IDEE/ Un “orologio” per unire famiglia e lavoro

Dall’Osservatorio nazionale della famiglia arrivano osservazioni interessanti sul welfare aziendale e sulla conciliazione lavoro-famiglia. Ce ne parla DAVIDE ROSATI

04.11.2012 - Davide Rosati
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È di questi giorni la pubblicazione di un bel lavoro di Elena Macchioni sul welfare aziendale pubblicato dall’Osservatorio nazionale della famiglia diretto da Pierpaolo Donati. Il punto focale del documento, che vi consigliamo di leggere e di cui qui riportiamo una veloce sintesi, è l’illustrazione di un passaggio culturale in atto, per cui sul tema del welfare aziendale stiamo passando da una cultura “paternalista-familista” a una cultura “civico-sussidiaria”.

In origine l’impegno degli imprenditori verso i bisogni dei dipendenti sembrava mosso da una cultura che può essere nominata “familista-paternalista” in cui l’imprenditore estendeva ai dipendenti dell’azienda l’approccio tipico di una grande famiglia. Questo tipo di cultura dava origine a interventi non formalizzati, le misure venivano realizzate sulla base delle richieste dei singoli. Si trattava, pertanto, d’interventi sporadici, fortemente personalizzati, capaci di dare risposte contingenti ad alcune necessità, ma incapaci di sussidiare i dipendenti nella costruzione di una progettualità rispetto all’articolazione dei tempi di vita e di lavoro.

Nel corso del tempo si sono avviati processi sociali che hanno completamente cambiato la struttura e la cultura aziendale. Ad esempio, è emersa la necessità di creare benessere per i propri dipendenti per motivarli e rappresentare un polo d’attrazione per le migliori professionalità, accrescendo così le prestazioni produttive e il proprio business. È cresciuta la necessità di mantenere e sviluppare un “buon nome aziendale”, fondamentale per ottenere buoni risultati nel mercato dei consumi. L’esigenza più grande che è emersa è la crescente richiesta di aiuti per la creazione di un equilibrio tra responsabilità familiari e lavorative da parte delle famiglie dei dipendenti, resa sempre più complicata dalla progressiva contrazione dei nuclei familiari e dal massiccio ingresso delle donne nel mondo del lavoro.

Dalle analisi condotte emerge che il mondo aziendale, sia nella veste manageriale, sia in quella dei dipendenti, ha un’idea piuttosto chiara dell’importanza che in futuro avranno i pacchetti di welfare aziendale e i dispositivi di conciliazione famiglia-lavoro in particolare. In termini di aspettative si evidenzia l’esigenza di realizzare servizi di time saving che permettano ai dipendenti di risparmiare tempo da reinvestire nelle relazioni primarie; costruire partnership che coinvolgano imprese, enti datoriali, sindacati, amministrazioni locali, associazioni e altre realtà presenti sul territorio; ricercare nuovi partner con cui condividere le innovazioni in ambito di welfare, in una logica reticolare che vede rifondare l’idea stessa di comunità e territorio; individuare, infine, strumenti idonei a comunicare, rendere visibile e condividere il proprio progetto di welfare.

Gli studi di caso proposti dimostrano che programmi di welfare aziendale sono realizzabili e, se architettati a partire dai reali bisogni dei destinatari, possono produrre un aumento del benessere dei dipendenti, delle loro famiglie e delle imprese. I programmi di welfare aziendale vanno sostenuti anche nella direzione della creazione di reti di attori che ideano e implementano dispositivi di conciliazione famiglia-lavoro. Questa operazione è necessaria affinché l’impegno delle aziende non venga vanificato per via di un’organizzazione sociale che non si è posta la conciliazione dei tempi come obiettivo strategico (coordinamento dei tempi e degli orari della città, pianificazione urbana, pianificazione dei trasporti pubblici, criteri di accesso ai servizi per la prima infanzia e per gli anziani, ecc.).

Se l’obiettivo è realmente quello di incoraggiare e sostenere la produzione di un benessere societario, occorre lavorare nella direzione della costruzione di reti territoriali che, secondo le specificità degli attori che le compongono, ideino e implementino misure di articolazione delle responsabilità familiari e lavorative secondo logiche sussidiarie e non assistenziali. Entro queste reti sarà certamente fondamentale la creazione di un’interfaccia tra domanda e offerta di servizi conciliativi erogato da attori for profit e non for profit, insieme all’amministrazione pubblica.

Rispetto a questa acuta conclusione della Dott.ssa Macchioni, va ricordato che Regione Lombardia, grazie alla sua lungimiranza e all’attuazione del principio di sussidiarietà, già nel 2011 su proposta del Sindacato delle famiglie ha avviato un percorso di questo genere, finanziando la costituzione di “Reti territoriali di welfare aziendale e interaziendale” con 6 milioni di euro. Sarebbe quindi interessante poter proseguire su questa strada tracciata da Regione Lombardia avviando anche una vera e propria “azione di sistema” per il sostegno alla creazione e sviluppo di reti territoriali di welfare aziendale e interaziendaleancheattraverso una maggiore integrazione con lacontrattazione di secondo livelloe con strumenti di aggregazione delle imprese, come ad esempio i“contratti di rete”.

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