LICENZIAMENTI/ Le nuove incertezze dopo la sentenza della Cassazione

- int. Cesare Pozzoli

Una recentissima sentenza della Corte di Cassazione rischia di avere degli effetti prorompenti sul quadro già complesso dei licenziamenti

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Lapresse

Si è parlato molto la scorsa settimana della sentenza della Corte Costituzionale firmata, per la prima volta nella storia, da tre donne, e relativa al calcolo dell’indennità per licenziamento illegittimo previsto dal Jobs Act. Tuttavia lunedì dalla Corte di Cassazione è arrivata una sentenza ancora più importante in tema di licenziamenti. Come spiega l’avvocato del lavoro Cesare Pozzoli, infatti, la sentenza n. 15401 del 20/07/2020 della Cassazione «cambia per l’ennesima volta il quadro normativo dei licenziamenti individuali e collettivi, modificando la consolidata giurisprudenza precedente e “sovrapponendo” le due fattispecie, sulla scorta di una pregressa sentenza della Corte di Giustizia Ue (sentenza 11/11/2015 nella causa C-422/14) che aveva scrutinato un caso giudicato dai giudici spagnoli».

Ci può spiegare meglio cos’è cambiato?

Fino a oggi, sulla base dell’art. 24, Legge n. 223/91, era considerato licenziamento individuale per motivi economici il recesso intimato dalle aziende ove riguardasse meno di 5 lavoratori operanti nella stessa provincia nell’arco temporale di 120 giorni. La giurisprudenza largamente prevalente non considerava in tale computo le dimissioni incentivate o le risoluzioni consensuali del rapporto di lavoro. L’azienda che voleva intimare 5 o più licenziamenti nell’arco di 120 giorni doveva promuovere una procedura di licenziamento collettivo, con tempi procedurali più lunghi, con un confronto serrato con le organizzazioni sindacali e con il rigido rispetto di criteri di scelta dei lavoratori da licenziare imposti dalla legge (carichi di famiglia, anzianità di servizio ed esigenze tecnico-produttive e organizzative) ovvero derogati da specifici accordi collettivi. In questo contesto, di norma, le aziende medio-grandi hanno sempre evitato, dove possibile, licenziamenti collettivi intimando licenziamenti individuali “mirati”, con la cautela di stare al di sotto delle 5 unità per provincia nei 120 giorni e promuovendo accordi incentivati per i lavoratori in esubero eccedenti le 4 unità.

Questo sistema valeva anche per i dirigenti?

Sì, ma solo negli ultimi anni. Infatti, con ennesimo intervento giurisprudenziale, la sentenza della Corte di Giustizia dell’Unione europea del 13/02/2014, poi seguita dalla Legge n. 161/2014, ha cambiato la normativa pregressa prevedendo espressamente che nel numero dei lavoratori da computare debbano essere ricompresi anche i dirigenti, a cui è stata estesa la normativa anche procedurale in materia di licenziamenti collettivi. E ora il contesto è ulteriormente mutato…

In che senso?

Nel senso che, per effetto della citata sentenza della Cassazione, tutte le aziende che hanno intimato o intimeranno licenziamenti per motivi organizzativi nei 120 giorni, dovranno ricomprendere ai fini della valutazione sull’ambito di applicabilità della normativa sui licenziamenti anche gli esodi incentivati. La sentenza della Cassazione ha infatti richiamato il principio di derivazione comunitaria secondo cui “rientra nella nozione di ‘licenziamento’ il fatto che un datore di lavoro proceda, unilateralmente e a svantaggio del lavoratore, ad una modifica sostanziale degli elementi essenziali del contratto di lavoro per ragioni non inerenti alla persona del lavoratore stesso, da cui consegua la cessazione del contratto di lavoro, anche su richiesta del medesimo lavoratore”.

E questo cos’ha comportato?

Partendo da questo presupposto la Cassazione ha ritenuto di dover modificare la propria precedente interpretazione dell’art. 24, Legge n. 223/1991 e ha cassato la sentenza della Corte d’Appello di Milano in quanto aveva escluso “la rilevanza, ai fini del computo dei lavoratori determinanti la configurabilità di un licenziamento collettivo, di ‘alcune … risoluzioni consensuali’ derivanti ‘dalla mancata accettazione di un trasferimento’. E il principio potrebbe valere, così opinando, anche per dimissioni rassegnate dal lavoratore per rifiuto di svolgere mansioni diverse o in orari diversi, di lavorare in smart working per le note vicende pandemiche, o di essere collocato in cassa integrazione o altro ancora. Anche questi casi e altri di dimissioni potrebbero essere computate “nel calcolo dei 5 recessi” e dare luogo all’obbligo di attivare la procedura per i licenziamenti collettivi.

Ma questo vale anche per i licenziamenti già intimati?

Assolutamente sì, nel senso che il principio posto dalla Corte di Cassazione in via interpretativa, sulla scorta della sentenza comunitaria, dovrebbe applicarsi a tutti i licenziamenti già intimati e a tutti i giudizi in corso, laddove non siano già insorte preclusioni decadenziali sul piano allegatorio o istruttorio. Sempre che, ovviamente, i Giudici di merito e le future sentenze della Corte di Cassazione si uniformino a tale principio che, pur non essendo vincolante, sarà ragionevolmente tenuto in considerazione. Il nostro sistema giuridico si caratterizza anche per queste incertezze sulla vincolatività dei precedenti giurisprudenziali.

Quali saranno le conseguenze?

Anche qui il puzzle è estremamente complesso e articolato dipendendo da una molteplicità di fattori e di varianti. Per tentare di sintetizzare e semplificare – impresa alquanto ardua – si può ritenere che per i dipendenti assunti dopo il 7 marzo 2015 a cui si applicano le cosiddette “tutele crescenti”, nel caso in cui si dovessero ritenere violate solo le norme procedurali in materia di licenziamenti collettivi ma anche nel caso in cui si dovessero, più verosimilmente, ritenere violati i criteri di scelta previsti dall’art. 5, Legge n. 223/91, la conseguenza è che sarà dovuta ai lavoratori un’indennità risarcitoria che originariamente era determinata tra un minimo di 4 e un massimo di 24 mensilità della retribuzione utile per il Tfr. Il “Decreto dignità” nel 2018 ha incrementato tale indennità da un minimo di 6 a un massimo di 36 mensilità sempre da calcolare sulla base di una rigida commisurazione dell’anzianità aziendale (2 mesi aggiuntivi al minimo per ogni anno di servizio).

Su tale calcolo dell’indennità è però intervenuta la Corte Costituzionale…

Sì, con la celebre sentenza n. 194/2018 che ha rideterminato nuovamente l’indennità dichiarando l’incostituzionalità della normativa citata svincolando il risarcimento ai meri anni di anzianità di servizio, stabilendo che occorre anche tener conto “degli altri criteri … desumibili in chiave sistematica dalla evoluzione della disciplina limitativa dei licenziamenti (numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell’attività economica, comportamento e condizioni delle parti)”. Ogni giudice di merito può quindi decidere discrezionalmente, in applicazione di tali generici criteri, l’indennità da attribuire al lavoratore tra il minimo di 6 e il massimo di 36 mensilità, in aggiunta al preavviso. Un po’ come è stato ribadito dalla Corte Costituzionale la scorsa settimana con la sentenza n. 150 che, con un ulteriore intervento, ha abrogato l’automatismo del risarcimento nei casi di vizi procedurali dei licenziamenti individuali, indicando ulteriori fattori da considerare “in chiave correttiva” da parte del giudice per determinare l’indennizzo dovuto al lavoratore, tra 2 e 12 mensilità.

Cosa accade invece per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015?

Per i “vecchi assunti”, a cui peraltro si applica un rito processuale diverso e speciale (il c.d. rito Fornero), è previsto un risarcimento diverso, introdotto dalla Legge n. 92/2012 (“legge Fornero”). In questi casi, ove si ritenesse violata la “sola” procedura sui licenziamenti collettivi, troverebbe applicazione la c.d. “tutela obbligatoria forte”, che consiste in un’indennità risarcitoria quantificata dal giudice tra 12 e 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto (trattasi di una “mensilità” calcolata diversamente rispetto ai “nuovi assunti”). Ove invece fosse ravvisata la (verosimile) violazione anche dei criteri di scelta dei lavoratori la licenziare, la conseguenza sarebbe la c.d. “tutela reintegratoria attenuata” che prevede la reintegrazione nel posto di lavoro e il pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, comunque non superiore a 12 mensilità, dedotto quanto eventualmente percepito dal lavoratore, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione.

Che guazzabuglio. Abbiamo omesso qualcosa?

Beh, ci sarebbero molte altre eccezioni e fattispecie particolari, ma forse è il caso di limitarsi al caso specifico dei dirigenti.

Sì, approfondiamo anche questo aspetto che potrebbe riguardare molti lavoratori visto che, fino al 17 agosto, è possibile licenziare per motivi economici solo i dirigenti.

Ebbene per questi ultimi ai problemi di cui sopra si aggiunge il fatto che, per contratto collettivo, i medesimi hanno normalmente un preavviso più lungo degli altri lavoratori e un’indennità supplementare sostitutiva dell’indennità risarcitoria e generalmente oscillante, a seconda dei comparti di riferimento (dirigenti industriali, dirigenti commercio, dirigenti credito, ecc.) da un minimo di 6 a un massimo di 27 mensilità anche in relazione all’anzianità di servizio. Come detto, dal 2014 anche ai dirigenti si applica la normativa sui licenziamenti collettivi che prevede per tale categoria, sia per il caso di violazione dei criteri di scelta, sia per il caso di violazione della procedura, un risarcimento compreso tra 12 e 24 mensilità dell’ultima retribuzione di fatto, fatte salve le “diverse previsioni sulla misura dell’indennità contenute nei contratti e negli accordi collettivi applicati al rapporto di lavoro”. Il che comporta un ulteriore elemento di incertezza anche perché, a oggi, pochi Ccnl (tra cui quello dei dirigenti industriali) sono intervenuti sul punto chiarendo che in caso di licenziamento collettivo illegittimo al dirigente non spetti l’indennità supplementare prevista dal Ccnl ma solo quella risarcitoria prevista dalla legge.

Devo ammettere che, pur seguendo per la testata la normativa del lavoro, il quadro da lei descritto è confuso ed estremamente frammentato.

Lo è effettivamente persino per gli “addetti ai lavori” come il sottoscritto, tenuto anche conto che, in Italia, ci sono diverse centinaia di giudici del lavoro, ciascuno dei quali ha una propria concezione e una propria interpretazione non sempre allineata a quella dei suoi colleghi e finanche della Corte di Cassazione. Questi continui cambiamenti normativi e giurisprudenziali rendono tutto ancora più oscuro e ambiguo con gravi danni e incertezze per il sistema economico e per i soggetti che vi operano e quindi sia per le imprese che, a ben vedere, anche per i lavoratori. Questi soggetti, infatti, non sanno qual è la prospettiva prima, durante e dopo il licenziamento anche perché un eventuale contenzioso può protrarsi per molti anni prima che si giunga a una sentenza di Cassazione passata in giudicato: nel caso della sentenza qui commentata il licenziamento era del maggio 2014 e la vicenda processuale non è ancora conclusa visto che la Cassazione ha rinviato la causa alla Corte d’Appello di Milano perché decida nuovamente in conformità al nuovo principio affermato.

Qual è il suo suggerimento?

Anzitutto la semplificazione: parola che viene vaticinata da tempo da più fronti, ma che mi sembra purtroppo una chimera per la materia dei licenziamenti e più in generale del diritto del lavoro, e non solo. Non mi permetto di formulare proposte, si possono aumentare o diminuire le tutele nei casi di licenziamenti economici a seconda delle proprie convinzioni socio-politiche: ma occorre intervenire in modo chiaro e razionale. Attualmente sono state contate una ventina di possibili forme risarcitorie contro i licenziamenti (diverse a seconda delle dimensioni dell’impresa, dell’anzianità di servizio, della ragione del licenziamento, della categoria del lavoratore, del vizio del licenziamento, della sua eventuale valenza discriminatoria/ritorsiva o antisindacale, dello stato di gravidanza o del matrimonio contratto dalla lavoratrice, ecc.) e vi sono poi 4 riti utilizzabili per impugnare il licenziamento in sede giudiziale (il rito ordinario ex art. 414 c.p.c., il rito Fornero, il rito d’urgenza ex art. 700 c.p.c. tutt’ora ritenuto ammissibile e lo speciale rito per il licenziamento antisindacale previsto dall’art. 28 dello Statuto dei lavoratori): si tratta di un sistema bizantino e di un puzzle inestricabile a motivo di norme continuamente modificate, con tecniche legislative spesso lacunose, di interventi in alcuni casi debordanti delle Corti superiori e dell’interpretazione creativa di alcuni giudici, ognuno dei quali ritiene di aver qualcosa di imprescindibile da aggiungere o modificare sulla materia.

Ma c’è un motivo che giustifica questa estrema diversificazione?

Non c’è nessun motivo razionale per mantenere questa giungla normativa anche perché, mi permetto di ricordare, l’incertezza giuridica e la farraginosità del nostro sistema giudiziario costituiscono un fattore atavico di scarsa competitività del nostro Paese e hanno determinato in varie occasioni l’intervento degli organi europei persino quale condizione di erogazione dei sussidi comunitari.

Dunque?

Dunque si scelga qualunque tutela, ma si semplifichi il quadro normativo introducendo un po’ più di chiarezza nella nostra legislazione del lavoro con particolare riguardo al tema dei licenziamenti. Da una semplificazione e razionalizzazione del quadro normativo, quale che sia, ne gioverebbero tutti.

È una priorità?

La priorità rimane sempre a mio avviso la creazione delle condizioni affinché gli imprenditori non licenzino, e auspicabilmente tornino ad assumere, a partire dalla riduzione del cuneo fiscale e del costo del lavoro che rimangono in Italia tra i più alti nel mondo. Ma dovendo parlare anche di licenziamenti, è indispensabile riportare un po’ di chiarezza ricostruendo un quadro normativo ormai disorganico e frammentato oltre ogni ragionevole limite. Anche perché, purtroppo, scaduto il “blocco” dei licenziamenti il prossimo 17 agosto, o l’ennesima “proroga” già annunciata fino a fine anno da fonti governative, si stimano dai 500 mila al milione di esuberi. E sarebbe un dramma nel dramma se dovessero sfociare in altrettante cause di lavoro, in una giungla normativa quasi inestricabile e con esiti incerti per tutti.



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