SINDACATI E CONTRATTI/ La legge “inutile” per la rappresentanza

- Giuliano Cazzola

Un gruppo di giuslavoristi di diverse generazioni e differenti orientamenti culturali ha redatto una proposta di legge in materia sindacale. Il commento di GIULIANO CAZZOLA

sindacati_bandiere_romaR400 Infophoto

Un gruppo di giuslavoristi di diverse generazioni e differenti orientamenti culturali (Bruno Caruso, Raffaele De Luca Tamajo, Riccardo Del Punta, Marco Marazza, Arturo Maresca, Adalberto Perulli, Roberto Romei, Franco Scarpelli, Valerio Speziale) ha voluto redigere una proposta di legge in materia sindacale. Per una ragione che non viene spiegata (forse un riferimento ferroviario?) il gruppo si è auto-denominato “Freccia Rossa” e ha intrapreso questa iniziativa nella “convinzione che siano maturi i tempi per superare la sostanziale e prolungata anomia della materia”, per cui essi intendono offrire “materiale per un dibattito costruttivo”, aperto “a ulteriori indicazioni e integrazioni”. 

Come tutti i progetti di legge, anche questo è formato da una relazione introduttiva (Linee guida di una proposta di “legge sindacale”) e da un testo di 24 articoli (l’ultimo dei quali ne esclude l’applicazione ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche probabilmente perché, nel settore, è già prevista una disciplina compiuta in materia di rappresentanza, rappresentatività sindacale e procedure negoziali). L’intenzione del gruppo è quella di dare il più possibile copertura legislativa alle intese negoziali intervenute in materia negli ultimi anni, in particolare al Testo unico del 10 gennaio 2014. 

Il Capo I detta le regole per la misurazione della rappresentatività sindacale adottando il criterio della media tra dato associativo (numero di deleghe) ed elettorale (elezioni delle Rsu). Laddove siano presenti soltanto le Rsa la media viene determinata sulla base del solo dato associativo (che viene utilizzato anche ai fini del calcolo del dato elettorale). Il perimetro entro il quale viene effettuata la misurazione percentuale della rappresentatività delle organizzazioni sindacali (Ooss) nazionali è costituito dall’insieme dei datori di lavoro che applicano il medesimo Ccnl. Si è scelto cioè che l’ambito di misurazione e di comparazione della rappresentatività venisse definito “dalle stesse dinamiche della libera contrattazione, facendolo coincidere con l’area di applicazione dei singoli contratti collettivi nazionali”. Quando però siano in questione contratti collettivi oggetto di rinvio da parte della legge (come, ad esempio, tutta la legislazione sulla flessibilità) in chiave integrativa, derogatoria, autorizzatoria, ecc., è prevista un normativa rafforzata per il riconoscimento della rappresentatività. 

Il Capo II (Contratto collettivo nazionale e territoriale) generalizza per legge il diritto a trattare per le Ooss che pesano almeno il 5%: un chiaro criterio quantitativo facilmente individuabile. Per quanto riguarda, invece, i contratti collettivi destinatari di norme di rinvio viene previsto, con riferimento ai soggetti titolari, un doppio requisito: una rappresentatività superiore al 50% nell’ambito di applicazione del contratto nazionale e l’adesione a confederazioni che ne esprimano una superiore al 33%; ciò per impedire che organizzazioni minoritarie di comodo si ritaglino uno spazio negoziale. 

Il Capo III contempla la disciplina delle rappresentanze in azienda con il proposito di operare una razionalizzazione tra il modello Rsa (a legittimazione associativa) e quello Rsu (a legittimazione elettiva). Ove è presente l’una non può esservi la costituzione dell’altra. La scelta tra le due possibilità è affidata, in ipotesi, alle Ooss che rappresentino a livello aziendale la maggioranza dei lavoratori o in mancanza attraverso un referendum. 

La costituzione delle Rsu è prevista nelle unità produttive in cui siano occupati più di 15 dipendenti. La presentazione delle liste può essere a cura delle Ooss firmatarie del Ccnl applicato nell’unità produttiva oppure da parte di un numero di lavoratori pari al 5% degli aventi diritto al voto nelle unità con oltre 60 dipendenti (il rapporto è rimodulato se il numero è più basso). Gli eletti nelle Rsu godono dei diritti sindacali di cui allo Statuto dei lavoratori e decidono a maggioranza dei componenti. Ove sia prescelta la forma delle Rsa essa può essere costituita nell’ambito delle Ooss che abbiano il 5% della rappresentatività o per iniziativa di un gruppo di lavoratori che pur pesando, nell’unità produttiva meno del 5%, appartengano a una confederazione con rappresentatività non inferiore al 5%. 

Il Capo IV riguarda il contratto aziendale e – secondo gli autori – “si propone di superare, con una riscrittura, l’articolo 8 della legge n.148/2011 che, nell’attuale stesura, appare denso di discrasie tecniche e funzionali oltreché fortemente osteggiato dalle grandi confederazioni sindacali”. Per realizzare questo obiettivo vengono limitate le possibilità di deroga del contratto aziendale alla legge. 

Con il Capo V si tende a rendere legislativamente efficaci “le clausole contenute negli accordi interconfederali a garanzia della stabilità delle intese raggiunte, mediante la limitazione del ricorso allo sciopero finalizzato a eludere specifici impegni contrattuali”. 

Che dire in conclusione? Il problema principale sta nell’assunto: è davvero necessario un impianto tanto laborioso per “normalizzare” le relazioni industriali in Italia? A nostro avviso no, perché di un sistema sostenibile esistono già i piloni portanti: si tratta del Testo Unico sulla rappresentanza (10 gennaio 2014), nonché della detassazione delle quote di retribuzione destinate a promuovere la produttività e del significativo impulso alle prestazioni di welfare aziendale, previsti nella Legge di stabilità. Il terzo pilone, quello più importante, è costituito dalle disposizioni di cui all’articolo 8 della legge n.148/2011 (quello che i professori vogliono riscrivere), grazie alle quali viene consentita la deroga, mediante la contrattazione più vicina all’impresa, dalle normative uniformi, di legge e di contratto nazionale, con l’obiettivo di valorizzare, invece, le effettive differenze, assumendosi anche la responsabilità di promuovere flessibilità organizzative e produttive. 

L’articolo 8 permetteva pure di negoziare, tra le altre materie, anche gli effetti e le conseguenze del recesso dal rapporto del lavoro, fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio e per quello in occasione di matrimonio e in altri casi come la violazione delle norme di tutela della maternità (atti che restavano sanzionati mediante il diritto alla reintegra). Ed è anche per questo motivo che, a suo tempo, i sindacati non ne vollero sapere riscontrando, con facilità, l’acquiescenza rinunciataria della Confindustria di Emma Marcegaglia. Ma ora che tale problema è regolato dal contratto a tutele crescenti (dlgs n. 23/2015) potrebbe essere attutita l’ottusa ostilità con cui venne accolta quella norma. 

Tanto più che l’articolo in questione prende, come si è soliti affermare, due piccioni con una sola fava: il superamento del principio dell’inderogabilità – se non in melius – delle disposizioni dei contratti nazionali e le stimmate della validità erga omnes per il contratto decentrato che sia stato sottoposto a una procedura di convalida da parte dei lavoratori interessati: il che è sicuramente un elemento di ulteriore “convenienza” per la contrattazione di prossimità. In fondo, la questione-chiave del riordino del sistema contrattuale è quella del superamento della cosiddetta gerarchia delle fonti (ereditata dal modello corporativo quando il contratto nazionale era equiparato alla legge) e dei principi dell’inderogabilità delle norme e dell’indisponibilità dei diritti (fermo restando che le deroghe devono essere definite attraverso procedure svolte in una sede “protetta”, oppure concordate con l’assistenza di un rappresentante sindacale o sottoposte a certificazione). 

Il Jobs Act ha liquidato (seppur con la contraddizione tra “vecchi” e “nuovi” assunti) la cultura della job property e il principio dell’equivalenza delle mansioni nell’uso dello ius variandi (articolo 2103 c.c.) da parte del datore. Ha altresì stabilito, in un contesto di relativo equilibrio con le regole della privacy, che gli esiti dei controlli a distanza sul lavoratore possano valere anche per quanto riguarda l’esercizio del potere disciplinare da parte del datore. Con riferimento ai nuovi ammortizzatori sociali, si è dato rilievo agli aspetti della cosiddetta condizionalità ai fini della ricollocazione del lavoratore disoccupato (anche se le norme andranno inevitabilmente a sbattere contro una permanente inadeguatezza delle strutture preposte alle politiche attive, per di più in un quadro istituzionale in transizione). 

Il passo che resta da compiere è proprio quello concernente la liberazione del lavoratore dai vincoli dell’inderogabilità e dell’indisponibilità che teorizzano e fanno di quello del lavoro un diritto diseguale, perennemente rivolto a tutelare il lavoratore alla stregua di un “amministratore di sostegno” che è convinto di proteggerlo (da se stesso, innanzitutto) mentre lo tiene prigioniero. Come abbiamo sostenuto, la via da seguire è già tracciata. 

Guai, invece, se il Governo pensasse di definire per legge non solo (e non sarebbe condivisibile un siffatto provvedimento) i criteri della rappresentanza e della rappresentatività, ma anche gli assetti della contrattazione collettiva, ammesso che ciò fosse costituzionalmente consentito dal momento che l’articolo 39 Cost. non è stato abrogato e resta, “nella vigna a far da palo”, per impedire qualunque soluzione diversa da quella prefigurata nell’articolo stesso, ma “in sonno” dal 1948. Ovviamente con buona pace degli autorevoli giuslavoristi di “Freccia Rossa”. 





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