JOBS ACT/ Dal licenziamento al salario minimo i “voti” di Marco Biagi

- Giuliano Cazzola

In occasione dell'anniversario della morte di Marco Biagi, GIULIANO CAZZOLA ci propone alcuni brani del Libro bianco sul mercato del lavoro su argomenti di attualità

Biagi_marcoR439 Marco Biagi (Infophoto)

Ricorre oggi il XIII anniversario dell’uccisione del professor Marco Biagi. Nelle tante iniziative organizzate per onorarne la memoria, i discorsi celebrativi finiranno per mettere inevitabilmente in relazione il pensiero e l’opera di Biagi con l’impostazione del Jobs Act (la legge delega n.183 del 2014 e i due decreti legislativi attuativi n. 22 e n. 23 del 2015, riferiti il primo ai nuovi ammortizzatori sociali, il secondo al contratto a tutele crescenti). 

Benché fossi amico del professore bolognese e ne conoscessi a fondo le opinioni, mi sono sempre rifiutato di prestarmi al gioco di re-interpretare Biagi in cui in tanti – a destra come a sinistra – si sono cimentati nell’arco temporale che ci separa dalla sua morte, durante il quale il diritto del lavoro è stato più volte rivoltato come un calzino. Anche in questa occasione intendo, dunque, dare direttamente la parola a Marco, collezionando alcuni testi, su argomenti di attualità, presi da quella che potremmo definire la sua opera più importante, riassuntiva degli studi di un’intera vita: il Libro Bianco sul mercato del lavoro dell’ottobre del 2001.

La  disciplina del recesso. “Il Governo – era scritto – ritiene che alla nozione di sicurezza data dall’inamovibilità del singolo rispetto al proprio posto di lavoro occorra sostituire un concetto di sicurezza conferito dalla possibilità di scelta effettiva nel mercato del lavoro. Non solo, ma è davvero urgente creare le condizioni perché si elevi la qualità della nostra occupazione, stimolando maggiori investimenti in risorse umane assunte in forma stabile, a tutto vantaggio di una crescente fidelizzazione, produttività, creatività e, quindi, qualità, della stessa forza lavoro. Occorre dunque incentivare convenientemente il ricorso al contratto di lavoro a tempo indeterminato, così da incrementarne l’uso, evitando, nel contempo, che si diffondano forme di flessibilità in entrata per aggirare i vincoli o comunque le tutele predisposte per la flessibilità in uscita. […] È bene aver presente in proposito – si aggiungeva – ancora una volta l’esperienza comparata. In primo luogo, esistono Stati membri dell’Unione in cui in caso di licenziamento riconosciuto illegittimo il lavoratore può pretendere unicamente il risarcimento del danno. Si tratta del Belgio, della Danimarca, del Regno Unito, della Finlandia (dove il lavoratore può tuttavia pretendere interventi di formazione, a carico del datore, che conservino o migliorino la sua professionalità). Negli altri ordinamenti è sempre prevista la possibilità di corrispondere un’indennità compensativa in alternativa alla reintegrazione nel posto di lavoro”.

Il lavoro sommerso. “Assieme alla Grecia – ricordava Biagi – l’Italia è il Paese dell’Unione europea con il più elevato tasso di ‘lavoro nero’. L’incapacità di affrontare con coraggio una riforma del mercato del lavoro è un vincolo non più sostenibile per le imprese che spesso sono costrette a lavorare ai margini della legalità, anche in assenza di un intento fraudolento. Proprio dall’angolo prospettico della modernizzazione del mercato del lavoro, l’esperienza comparata insegna che l’adozione di nuove e più moderne tipologie contrattuali può risultare decisiva nel contrastare il fenomeno del lavoro non dichiarato. La diffusione del lavoro autonomo tra gli immigrati può concorrere a perpetuare mestieri altrimenti destinati a scomparire, nonché a favorire i processi di integrazione sociale. Assai interessante – continuava il Libro Bianco – è ad esempio il caso spagnolo dove sono in corso di sperimentazione i ‘contratti a costo zero’. Allorché occorra sostituire una dipendente in permesso di maternità, viene consentito al datore che assuma una disoccupata di essere esentato dal pagamento degli oneri previdenziali. 

Una misura sicuramente convincente, soprattutto per le unità aziendali di piccole e piccolissime dimensioni. Anche l’esperienza belga del ‘lavoro accessorio’ è sorretta dalla medesima finalità di favorire la riemersione. Si tratta di attività varie (assistenza familiare e domestica, aiuto alle persone ammalate o con handicap, sorveglianza dei bambini, insegnamento supplementare, piccoli lavori di giardinaggio, collaborazione a manifestazioni sociali, caritatevoli, sportive, culturali). Tali attività vengono svolte a beneficio di famiglie, società senza scopo di lucro ed enti pubblici, da soggetti quali disoccupati di lunga durata, casalinghe, studenti, pensionati. Fulcro dell’esperimento è costituito dall’utilizzazione di ‘buoni’ in alternativa ai pagamenti diretti, per semplificare il processo e, nel contempo, certificare le prestazioni. Ogni accorgimento volto a creare un sistema di convenienze nella gestione del rapporto di lavoro contribuisce senz’altro a regolarizzare ampie zone di evasione fiscale e contributiva. Si consideri ancora il settore dei servizi di assistenza alla persona, con particolare riferimento agli anziani, caratterizzato da una diffusissima area di clandestinità, anche in considerazione del massiccio ricorso a personale di origine extracomunitaria”.

La flessibilità normata. Da questi brani – se ne potrebbero aggiungere numerosi altri – si comprende che secondo Marco le tipologie contrattuali atipiche o flessibili non erano – come traspare dalla impostazione culturale del Jobs Act – una sorta di “uscita di sicurezza” (quando non addirittura uno strumento fraudolento) per consentire alle imprese di sottrarsi ai vincoli della tutela reale contro il licenziamento ingiustificato, rimossi i quali il contratto a tempo indeterminato sarebbe potuto ritornare al centro della scena. Secondo Biagi, le forme contrattuali flessibili potevano servire a creare più occupabilità sottoposta a regole certe e sottratta al lavoro nero (Biagi usava la definizione di “flessibilità normata”). “Un mercato del lavoro flessibile deve migliorare – era scritto – la qualità, oltre che la quantità dei posti di lavoro, rendere più fluido l’incontro tra obiettivi e desideri delle imprese e dei lavoratori e consentire ai singoli individui di cogliere le opportunità lavorative più proficue, evitando che essi rimangano intrappolati in situazioni a rischio di forte esclusione sociale”.

Il salario minimo legale. È poi interessante ciò che nel Libro Bianco era affermato a proposito delle politiche retributive e del salario minimo legale (un tema contenuto nella legge delega in una chiave sostanzialmente residuale): “Il sistema di determinazione del salario in Italia favorisce il permanere di una struttura delle retribuzioni relativamente poco articolata. Inoltre, è da ricordare l’assenza di un regime di salario minimo legale. Tale funzione, infatti, è esercitata dai Contratti collettivi nazionali di settore. Rispetto ad altri paesi, questa funzione è però svolta con minore efficacia, in termini di prevenzione di abusi, visto che i Ccnl hanno livelli salariali, in termini relativi rispetto alla retribuzione media effettiva, piuttosto elevati. Il livello dei minimi sanciti dai Ccnl corrisponde tra i due terzi e i tre quarti del salario medio effettivo, ben al di sopra del 50% circa garantito dai salari minimi legali nella maggior parte degli altri paesi europei che hanno questo strumento”.





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