LAVORO AGILE/ Le novità e il piano del Governo con il ddl

- Giuliano Cazzola

Con il provvedimento sul lavoro agile, spiega GIULIANO CAZZOLA, il Governo continua nel suo intento di trasferire attività "parasubordinate" nell'ambito del lavoro dipendente

Ufficio_Lavoro_ScrivanieR439 Uffici pubblici (Infophoto)

Dei recenti provvedimenti varati dal Consiglio dei ministri i media hanno commentato ampiamente la parte riguardante il lavoro autonomo (atipico). Il progetto di legge (Titolo I) prefigura, in materia, una vera e propria disciplina (uno statuto?) consistente nell’introduzione di talune forme di tutela (maternità, congedi parentali, malattia, sicurezza, nullità delle clausole vessatorie per il prestatore,  garanzia temporale per la corresponsione del compenso pattuito, applicazione del rito processuale del lavoro, bonus formativi e diritto alla formazione permanente, ecc.) per quelle tipologie di lavoro autonomo che non rientrano nella fattispecie tipica della piccola e media impresa. Il legislatore si propone, altresì, di ritoccare il perimetro delle collaborazioni coordinate e continuative (“La collaborazione si intende coordinata quando, nel rispetto delle modalità di coordinamento stabilite di comune accordo dalle parti, il collaboratore organizza autonomamente la propria attività lavorativa”) anche rispetto a quanto definito nel dlgs n.81/2015.

È rimasto più  in ombra quanto disposto nel Titolo II (articoli da 13 a 20) in materia di “lavoro agile”.  Secondo quanto emerge dal testo (provvisorio) del progetto di legge si tratta di una nuova forma di flessibilità con l’obiettivo di incrementare la produttività del lavoro e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.  Il lavoro agile  consiste in una prestazione di lavoro subordinato che si svolge con le seguenti modalità: a) esecuzione della prestazione lavorativa svolta solo in parte all’interno dei locali aziendali e con i soli vincoli di orario massimo derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva; b) possibilità di utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa; c) assenza di una postazione fissa durante i periodi di lavoro svolti al di fuori dei locali aziendali.

Al fine di rendere la prestazione a cui è tenuto, il lavoratore può utilizzare strumenti tecnologici propri ovvero assegnatigli dal datore di lavoro; nel qual caso  è quest’ultimo responsabile della loro sicurezza e buon funzionamento.  Lo svolgimento della prestazione  (in regime di lavoro agile)  è regolato da un accordo scritto tra le parti (come si vedrà in seguito la contrattazione collettiva viene in secondo piano) nel quale sono definite le modalità della prestazione resa fuori dai locali aziendali, anche con riferimento agli strumenti utilizzati dal lavoratore. L’accordo deve altresì individuare le fasce orarie di rispetto dei tempi di riposo del lavoratore; il rapporto può essere a tempo indeterminato o determinato. Ciascuno dei contraenti può recedere dal rapporto prima della scadenza del termine, se esso è a tempo determinato, o senza preavviso, se è a tempo indeterminato, qualora si verifichi un giustificato motivo, in mancanza del quale il recesso unilaterale dall’accordo a tempo indeterminato deve essere preceduto da un preavviso espressamente indicato nell’accordo e comunque non inferiore a 30 giorni. 

Quanto ai diritti del lavoratore,  che svolge la propria prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile, egli  ha diritto di ricevere un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato nei confronti degli altri lavoratori subordinati che svolgono la prestazione lavorativa esclusivamente all’interno dell’azienda, a parità di mansioni svolte. Essendo un rapporto di carattere subordinato, il datore conserva i classici poteri: quello di direzione e controllo e quello disciplinare,  nei limiti espressamente indicati dall’accordo individuale e nel rispetto della disciplina di legge in materia di controlli a distanza del lavoratore.  L’accordo individuale precisa gli eventuali comportamenti disciplinarmente rilevanti ulteriori a quelli contenuti nel codice disciplinare applicato dal datore di lavoro, specificandone le relative sanzioni nel rispetto del principio di proporzionalità. 

Quanto agli altri obblighi delle parti del rapporto, il datore di lavoro deve adottare misure rivolte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal lavoratore che svolge la propria prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile e il lavoratore è tenuto a custodire con diligenza le apparecchiature eventualmente messe a disposizione dall’azienda e a non divulgare le informazioni aziendali ottenute tramite di esse.  

Per quanto riguarda la sicurezza e la salute del lavoratore, il datore di lavoro deve garantirne  la tutela anche a chi svolge la  propria prestazione  in modalità di lavoro agile.  Al fine di dare attuazione all’obbligazione di sicurezza, e tenuto conto dell’impossibilità di controllare i luoghi di svolgimento della prestazione lavorativa, il datore di lavoro deve consegnare un’informativa periodica, con cadenza almeno annuale, nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alle modalità di svolgimento della prestazione.  Il lavoratore,  per i periodi nei quali si trova al di fuori dei locali aziendali, deve cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro.  

L’accordo per lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile è oggetto della comunicazione obbligatoria prevista dalla legge. La comunicazione deve indicare anche la durata dell’accordo nonché le eventuali variazioni della durata stessa.  Gli infortuni occorsi mentre il lavoratore presta la propria attività lavorativa al di fuori dei locali aziendali e in ambiente scelto dal lavoratore stesso sono tutelati se causati da un rischio connesso con la prestazione lavorativa.  Quanto  al regime degli  infortuni in itinere, gli eventi occorsi durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali sono tutelati, secondo la normativa vigente, quando la scelta del luogo della prestazione è dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita, socialmente apprezzabili, con quelle lavorative e risponde a criteri di ragionevolezza.  

I contratti collettivi, di qualsiasi livello, possono integrare la disciplina legislativa, allo scopo di agevolare i lavoratori e le imprese che intendono svolgere prestazioni lavorative in modalità di lavoro agile.  Gli incentivi di carattere fiscale e contributivo riconosciuti dalla vigente normativa in relazione agli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro, fermo restando l’importo complessivo delle risorse stanziate, spettano anche sulle quote di retribuzione pagate come controprestazione dell’attività in modalità di lavoro agile, ivi comprese le quote di retribuzione oraria. 

Fino a qui la disciplina del “lavoro agile”. In estrema sintesi, il testo persegue un disegno di irrigidimento di quel particolare mercato del lavoro che sta nel limbo tra la prestazione subordinata e il lavoro autonomo. Come nel Jobs Act (e nella Legge di stabilità 2015), l’idea di fondo è quella di trasferire attività “parasubordinate” nell’ambito del lavoro dipendente, alleggerendo su di esso le forme di tutela e offrendo ai datori una più ricca gamma di flessibilità (in aggiunta a robusti incentivi economici). Si sceglie, cioè, il difficile e discutibile percorso di un’uniformità di status(la subordinazione), pur  ridotta al minimo, piuttosto che l’obiettivo di  una diversità regolata secondo principi e criteri uniformi.  





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