SMART WORKING/ Il “lavoro a risultato” che servirebbe in Italia

- Emanuele Lanosa

In Portogallo è stato approvato un disegno di legge sullo smart working, modalità di lavoro che in Italia sembra essere stata accantonata dopo la fase più acuta della pandemia

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In Portogallo è stato approvato un disegno di legge, fortemente voluto dal ministro del Lavoro Ana Mendes Godinho, che regola alcuni aspetti dello smart working. La normativa prevede che l’azienda non possa contattare i dipendenti fuori dall’orario di lavoro, altrimenti sarà sottoposta a sanzioni, e stabilisce inoltre che le imprese, che con il lavoro da casa risparmiano in bollette dell’elettricità e abbonamenti internet, dovranno contribuire alle spese dei loro lavoratori che usano la luce e il WiFi di casa propria.

Senza voler commentare le conseguenze che la norma in questione produrrà sul mercato del lavoro portoghese, la notizia ci porta ad affrontare 3 temi legati allo smart working:

1) Il lavoro agile, per sua natura, prescinde dalla classica regolamentazione delle 8 ore al giorno e di un massimo di 40 ore settimanali. Mentre il calcolo per la retribuzione delle prestazioni lavorative in presenza viene effettuato su base oraria, lo smart working dovrebbe invece essere retribuito sulla base dei risultati raggiunti. Il lavoro agile pretende di sovvertire l’equivalenza secondo cui operai o impiegati cedono tempo produttivo e competenze all’azienda in cambio di denaro. Scambio che ha regolato il mercato del lavoro dall’epoca fordista fino a oggi. Chi svolge lavoro agile prescinde inoltre dai classici tempi e spazi, rigidamente intesi, dell’ufficio e della fabbrica; si lavora nei tempi più consoni all’organizzazione della propria giornata e nello spazio che si ritiene più adatto a svolgere la propria mansione. L’azienda concede al dipendente questa possibilità con lo scopo di far aumentare la produttività e con la garanzia che il lavoro commissionato venga portato a termine. Il valore del lavoro non viene più conteggiato secondo le ore svolte, ma a obiettivi raggiunti. 

2) Dato che, come è stato scritto sopra, lo smart working prescinde da una rigida regolamentazione dell’orario di lavoro, si rende allora necessario salvaguardare un corretto bilanciamento tra la vita privata e l’attività lavorativa di chi lo esercita. Il diritto alla disconnessione è uno dei temi che sono emersi nel dibattito tra parti sociali per cercare di salvaguardare il corretto work life balance dei lavoratori. Se il lavoro agile può essere un utile alleato nell’organizzazione della giornata permettendo ad esempio a un genitore di portare i figli a scuola oppure a un lavoratore con genitori anziani di dedicare tempo alla loro cura, garantendo così a chi lo esercita di regolare la propria settimana lavorativa in maniera appunto, agile, senza dover sottostare a rigidi schematismi, si rischia però che il dipendente si faccia assorbire dall’attività lavorativa senza più distinguere cosa sia vita privata e cosa sia vita lavorativa. Generando una confusione che non solo non aiuta l’equilibrio psicologico, ma che potenzialmente diminuisce la qualità del lavoro prodotto. È quindi interesse sia del lavoratore che dell’azienda salvaguardare lo smart working da questo rischio.

3) È quindi necessario costruire una regolamentazione che permetta di rendere lo smart working una forma di lavoro sempre più virtuosa e produttiva. Il Governo portoghese ha scelto di rispondere alle problematiche elencate regolando lo smart working attraverso rigide norme statali. Per evitare schematismi controproducenti sarebbe forse utile piuttosto che, all’interno di un quadro normativo specifico, venga lasciato spazio alla contrattazione nazionale o, meglio ancora, alla contrattazione aziendale le modalità con cui regolamentare lo smart working. La contrattazione, che sia aziendale o nazionale, permette di creare regole il più possibile aderenti alla specifica realtà produttiva. La contrattazione collettiva permette di evitare la creazione di norme calate dall’alto, che rischiano di non rispondere agli effettivi bisogni di lavoratori e aziende, garantendo al tempo stesso una tutela di quei soggetti più deboli che in una contrattazione individuale verrebbero penalizzati.

Il merito del Governo portoghese sta nell’aver tentato di rispondere alle nuove sfide del mondo del lavoro post-pandemico. Indipendentemente dai giudizi di valore sulle risposte messe in campo.

In Italia la normativa che regola lo smart working risale al 2017 ed è una normativa notevolmente vincolante per aziende e lavoratori, pensata in un periodo in cui il lavoro agile era ancora poco diffuso. La diffusione della pandemia da Covid-19 aveva obbligato enti pubblici e privati a utilizzare il lavoro agile quale modalità ordinaria di svolgimento dell’attività lavorativa. Superato (apparentemente) il periodo di emergenza, si è deciso di non favorire l’utilizzo dello smart working e di tornare a quanto regolamentato in precedenza. Il Decreto del presidente del Consiglio dei ministri del 23 settembre 2021 ha infatti stabilito che a decorrere dal 15 ottobre 2021 il lavoro agile cessa di essere una modalità ordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa in conseguenza dell’emergenza epidemiologica con il ritorno a una modalità organizzativa di tipo “tradizionale”.

A tal proposito calza a pennello una citazione di Maurizio Sacconi, già ministro del Lavoro italiano, pubblicata sul nuovo bollettino Adapt: “Il lavoro del futuro non è automaticamente rose e fiori. Offre opportunità di autorealizzazione ai lavoratori richiesti di intraprendenza e competenza ma propone nuove criticità cui dovrebbero corrispondere nuove tutele. […] Diamoci da fare quindi per ‘il lavoro a risultato’ che si realizza un po’ a casa, un po’ nella sede aziendale, un po’ presso il cliente e in tanti luoghi ancora con adeguate prevenzioni, che assume l’obiettivo della salute quanto quello di un buon reddito, che sollecita lo sviluppo continuo delle competenze, che alimenta la condivisione tra i contraenti”.

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