Aumenta il numero delle imprese che cura il benessere famigliare dei propri lavoratori, con la convinzione che ciò possa incidere sui livelli di produttività. Ce ne parla LUCA PESENTI
Famiglia snobbata dallo Stato, ma sempre più coccolata nelle aziende. Non è una provocazione, ma un fatto che sembra imporsi con sempre maggior evidenza, anno dopo anno. Mentre si rincorrono manovre finanziarie che vanno a colpire a ripetizione le famiglie di ceto medio (il prossimo banco di prova sarà sui preannunciati tagli alle già misere detrazioni d’imposta), l’innovazione a misura di famiglia sembra germogliare proprio là dove non te l’aspetti: l’impresa capitalista. Rinnovando i fasti di quel “welfare aziendale” che, a ben vedere, fu componente non accessoria dell’epoca gloriosa delle grandi imprese italiane prima che la tenaglia sindacati-welfare pubblico azzerasse tutto dagli anni Settanta in poi.
L’ultima notizia viene – e non è di per sé una novità – dal Veneto e precisamente dalla multinazionale degli occhiali Luxottica, esempio della forza di sviluppo del made in Italy nella totalità delle sue accezione. Anche in quella, non banale, dell’attenzione che un’azienda può mettere a rendere la famiglia un vero e proprio stakeholder dell’impresa. La notizia, per farla breve, è questa: impresa e sindacati del territorio hanno firmato un nuovo contratto integrativo, applicato a tutti i dipendenti del gruppo (oltre 8.000), che segna un nuovo e robusto salto di qualità del welfare formato impresa.
La cosa che ha maggiormente colpito è l’introduzione di una sorta di “job sharing familiare”: ogni lavoratore (e soprattutto lavoratrici, dal momento che rappresentano quasi i due terzi dell’intera forza lavoro dell’azienda) potrà condividere il proprio posto di lavoro con il coniuge (se disoccupato o in cassa integrazione) o con un figlio (a determinate condizioni) per sostituirlo in caso di malattia o impedimento temporaneo. Un modo per tenere in equilibrio il reddito famigliare anche in momenti di difficoltà da parte del detentore del posto di lavoro. Ancora, l’accordo prevede la nascita di una “banca delle ore”, in cui riversare, ad esempio, le ore di straordinario per riutilizzarle in un secondo momento in caso di necessità legate alla conciliazione delle responsabilità famigliari.
Il caso della Luxottica, insieme a quello della farmaceutica Bracco e dell’alimentare Nestlè, rappresenta la punta di diamante di un sommovimento che ormai sta diventando onda di piena, almeno tra le aziende di medie e grandi dimensioni. Si è insomma compreso che il benessere famigliare non è un accessorio per la vita dell’impresa, ma elemento imprescindibile capace di incidere profondamente sul clima interno e alla lunga sui livelli di produttività. Così come sta diventando cultura condivisa anche da una parte del mondo sindacale l’idea che il naturale superamento del conflitto storico tra capitale e lavoro può solo portare benefici per i lavoratori, soprattutto in tempi in cui il welfare pubblico è destinato a sempre più profonde restrizioni.
Un interessante campionario delle buone prassi di welfare aziendale viene, ad esempio, dagli elenchi delle aziende premiate (sono già passate tre edizioni) nell’ambito del Premio Famiglia Lavoro, promosso da Regione Lombardia e dall’Alta Scuola Impresa e Società dell’Università Cattolica. Una lista di decine di esempi innovativi a vari livelli: l’impegno della Roche e della Kraft sul fronte dell’accoglienza delle donne con figli e in particolare delle neo-mamme; l’introduzione di un voucher baby sitter a carico dell’azienda, attuato dalla milanese Codevintec (tecnologia per le scienze della terra); il “maggiordomo tuttofare” utilizzabile dai dipendenti della Edenred (ex Accor Service) per sbrigare le mille incombenze della vita quotidiana; l’ampio menu di interventi sociali previsti dall’azienda di trasporti milanese Atm. E si potrebbe continuare a lungo, passando per una finalmente accresciuta disponibilità alla concessione del part time, all’ampio utilizzo di flessibilità oraria, agli interventi a sostegno del reddito nelle fase di maternità non obbligatoria.
Non sono più tentativi isolati e neppure esordi traballanti da verificare nel tempo. È una vera rivoluzione culturale. Una rivoluzione che avviene fuori dai confini del welfare tradizionale e il più delle volte senza neppure bisogno di chiedere aiuto ai bandi che da qualche anno lo Stato centrale e alcune amministrazioni regionali virtuose hanno messo in cantiere. Finito il tempo del sospetto sindacale verso queste esperienze, è venuto il tempo di raccogliere frutti molto maturi. Continuando a guardare al cambiamento che le relazioni industriali finalmente libere dalle ingessature stanno determinando in questi anni.
