Il nostro Paese continua a essere agli ultimi posti per formazione tecnica e competenze digitali. È importante capire come investire su questo fronte
Nel dibattito sulle azioni che i governi, le aziende e gli individui devono intraprendere la formazione è ritenuta a ragione un ingrediente fondamentale soprattutto se proiettata nel contesto dell’economia della conoscenza e delle necessità di apprendimento continuo. Su questo punto non c’è dibattito. Si deve investire in formazione, in cultura generale e soft skills. Tuttavia mentre alcune aziende riportano tassi di formazione altissimi, il nostro Paese continua a essere agli ultimi posti per formazione tecnica e competenze digitali.
Quello su cui bisogna discutere è allora come si debba investire in formazione e con quale metodo. Se infatti l’esigenza di formazione non è destinata a diminuire – si ritiene che il 45% della forza lavoro entro il 2030 sarà interessato da qualche forma di reskilling (McKinsey) -, sono spesso cambiate le necessità e le forme con cui questa formazione deve essere erogata. I punti da tenere presente sono a mio giudizio i seguenti:
1) Disponibilità dell’offerta. Il cambiamento tecnologico e la velocità con cui l’economia trasforma esigenze e soluzioni comporta una rapidissima obsolescenza di saperi e competenze. Questo implica che sui contenuti formativi più utili e aggiornati non c’è spesso sufficiente offerta di formazione per la domanda potenziale. Semplicemente questo succede perché quanti avrebbero le competenze adeguate formate sono troppo impegnati nell’utilizzare quella conoscenza sul mercato e non hanno tempo per dedicarsi alla formazione. Serve quindi che la formazione si avvicini tantissimo al punto in cui la competenza viene prodotta e utilizzata.
2) Tempistiche. Sempre la veloce obsolescenza fa sì che i percorsi formativi rischino di accumulare un ulteriore ritardo tra il momento in cui un discente inizia il percorso e il momento in cui lo conclude. Non ha senso formare i formatori. Al termine del percorso si rischia che le competenze apprese siano già poco richieste o non del tutto allineate alle esigenze del mercato. La formazione deve essere veloce e puntare a degli obiettivi chiari e visibili.
3) Flessibilità e ampiezza dell’offerta. I contenuti della formazione cambiano molto rapidamente e chi li deve erogare deve avere una grandissima flessibilità produttiva se vuole tenere il passo del mercato. Bisogna incentivare un flusso e scambio continuo tra chi lavora su nuove competenze e chi le vuole intercettare. La domanda di formazione degli individui è sempre più individualizzata e particolare cambiando molto a seconda delle situazioni e delle storie personali. È necessario mettere insieme un’offerta ampia e disponibile a catalogo. La formula insegnare a imparare o le soft skills sono importanti, ma sono condizione necessaria e non sufficiente se non si danno degli strumenti solidi e di notevole ampiezza e dettaglio.
4) Sperimentazione. Una formazione su temi tecnici non può che essere praticata tramite una sperimentazione libera e il più possibile realistica e operativa. Vanno bene i role play e i giochi di gruppo, ma non c’è probabilmente niente di più realistico che provare a realizzare un servizio/prodotto, sbagliare e riprovare, magari con la guida e l’esempio di qualcuno di più esperto.
5) Chi paga? Va detto con chiarezza che almeno una parte della formazione erogata dalle aziende non è volta generalmente allo sviluppo delle capacità generali dell’individuo, ma verso quelle conoscenze e competenze necessarie a svolgere bene delle mansioni molto specifiche e parcellizzate. Se un individuo vuole formarsi per aumentare e valorizzare il proprio potenziale a 360 gradi o intraprendere percorsi di upskilling e reskilling robusti deve prendersi la responsabilità di scegliere e probabilmente affrontare una parte dei costi della formazione. Se non ha i mezzi per farlo dovrebbe essere sostenuto direttamente.
È ora di uscire da un dibattito generalista per comprendere meglio quale sia il ROI della formazione e discutere di come farla e con quali strumenti, se si vuole che le persone siano preparate alle sfide del futuro e che il life long learning e il reskilling non siano una chimera.
