Per la conciliazione lavoro-famiglia si punta molto sul Family Act, ma occorrerà aspettare fino a due anni per i decreti attuativi
La conciliazione lavoro-famiglia è uno dei più importanti strumenti che deve accompagnare l’assegno unico universale perché rappresenta una tutela della maternità e paternità indispensabile che si deve realizzare insieme alla Direttiva Europea 2019/1158 relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza, direttiva approvata già dal Consiglio e Parlamento europeo che abroga entro il 22 agosto 2022 la precedente direttiva 2010/18 Ue che comunque prevedeva maggiori congedi parentali rispetto alla nostra legislazione recependo già allora un Accordo Quadro Ue. Quindi le norme effettive anche per l’Italia sono ancora in divenire.
Ricordiamo che la legislazione complessiva in materia di tutela e di sostegno della maternità e della paternità sono state novellate con due provvedimenti importanti: il dlgs 80/ 2015 che ha elevato il congedo parentale, le indennità, le modalità di fruizione, la contrattualistica possibile rispetto il tempo pieno e part time, la modulistica, e il cd Family act del 7 aprile 2022 n. 32 contenente la delega al Governo entrata in vigore il 12 maggio scorso ma di cui bisognerà attendere la concretezza dei decreti attuativi per vederne gli effetti, le cui disposizioni devono essere emanate entro 24 mesi. Dunque ancora due anni di attesa appunto per le/i lavoratrici/lavoratori dipendenti e autonome/i. Per ora abbiamo uno Schema di riferimento di decreto legislativo di attuazione della Direttiva Ue 2019/1158 (operativa a livello Ue dal 22 agosto prossimo) che è contenuto in Atto del Governo n.3 78 della Camera dei deputati.
Le parti più importanti riguardano la disciplina dei congedi parentali relativi ai lavoratori dipendenti in merito alla durata complessiva del congedo nei primi anni di vita del bambino fino a 12 anni; è rivisto il trattamento economico, la misura dell’indennità per l’assistenza al soggetto disabile, la copertura figurativa di congedi oltre il 12° anno di vita del bambino, con copertura complessiva finanziaria per l’attuazione prevista di oneri dal 2022 al 2031.
È utile evidenziare che nel cd Family act contenente appunto tra i provvedimenti anche la delega di cui sopra per incentivare il lavoro femminile, la condivisione della cura e l’armonizzazione dei tempi di vita e di lavoro, il Governo composto dal ministro per le Pari Opportunità e famiglia insieme al ministro del Lavoro e delle Politiche sociali, al ministro dello Sviluppo economico, al ministro dell’Economia e delle Finanze, al Ministro per il Sud e la Coesione territoriale e con l’Autorità agli affari Europei devono emanare uno o più decreti per il riordino e il rafforzamento della cd conciliazione tempi di vita e lavoro. Dunque i Ministri Bonetti, Carfagna, Orlando, Franco, Giorgetti, compongono l’orchestra e il loro concerto è in divenire.
Nel frattempo ci possiamo affidare per ora solo al welfare aziendale negoziato, ossia alla cessione da parte della impresa, in esito ad accordo o contratto nazionale, aziendale o territoriale, di somme, beni, prestazioni, opere e servizi aventi finalità sociale e per questo non ricompresi nel reddito da lavoro. Il welfare aziendale è indubbiamente uno degli istituti della gestione del personale più apprezzato negli ultimi anni, tanto dai lavoratori e lavoratrici quanto dalle imprese. Anche per i vantaggi fiscali previsti. I piani di welfare rispondono ai bisogni non monetari delle persone: per questo un piano contrattato, costruito di intesa con le/i dipendenti, è maggiormente in grado di realizzare una situazione di flessibilità produttiva e oraria perché può anche prevedere un fondo/pacchetto per maggiori congedi per chi ne ha necessità. In attesa del concerto ministeriale per concretamente essere europei anche nelle norme che sostengono effettivamente le famiglie.
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