Censis con Eudaimon hanno presentato il settimo rapporto nazionale sul welfare aziendale. Il rapporto sfata il mito delle Grandi dimissioni. Almeno per la realtà italiana le dimissioni sono dovute alla scelta di un nuovo posto di lavoro dove guadagnare di più o avere una conciliazione vita-lavoro migliore rispetto al posto precedente. Quindi, “nessuna fuga dal lavoro, piuttosto una corsa verso lavori migliori”.
Qual è il lavoro considerato migliore dalla maggioranza degli intervistati? Quello che permette di conciliare meglio il tempo fabbrica o il tempo ufficio con lo spazio per altri interessi e con il resto del tempo di vita. Ecco che allora la richiesta di una riduzione del tempo di lavoro diventa l’obiettivo per il futuro desiderato dal 67,7% degli italiani. E già adesso, soprattutto fra i lavoratori più giovani, la ricerca di orari flessibili, di smart working e il rifiuto di straordinari o lavori con orari rigidi sono comportamenti che vanno diffondendosi.
Negli stessi giorni è stata presentata la ipotesi di piattaforma di Fiom-Cgil, Fim-Cisl e Uilm-Uil per il rinnovo del contratto collettivo dei metalmeccanici. E nella piattaforma che sarà base della trattativa con la rappresentanza delle imprese, dopo l’approvazione degli lavoratori del settore, è posto in evidenza l’obiettivo di arrivare entro il 2027 alla settimana di 35 ore di lavoro. Non è più l’obiettivo alquanto aleatorio del “lavorare meno per lavorare tutti”. Qui viene proposto per contribuire in sede aziendale a incrementi di produttività ottenibili attraverso una revisione degli orari e con investimenti in formazione dei lavoratori dove i settori subiscono di più i contraccolpi delle fasi di transizione produttiva. Insomma, come rilevato dal Censis, per guadagnare di più e lavorare meglio.
La piattaforma contrattuale dei metalmeccanici assume come sempre un valore di riferimento per comprendere la traiettoria che prenderanno le fasi del rinnovo dei contratti degli altri settori industriali e, per le parti di tutela dei lavoratori e degli orari è di confronto per molti settori al di là del manifatturiero.
Vi sono ragioni storiche che attribuiscono al contratto metalmeccanico un valore di centralità nella contrattazione operaia. Ma anche oggi gioca un ruolo centrale per il peso dei rappresentati che fanno riferimento al settore. Sotto la categoria metalmeccanica vi sono settori molto diversi e che stanno attraversando fasi di sviluppo diverse. Troviamo settori in sviluppo come la microelettronica, l’informatica, il ferroviario e l’aereospaziale come la cantieristica. Insieme, e con una fase di difficoltà, vi sono l’automotive, l’elettrodomestico, la siderurgia e le installazioni di Tlc.
Complessivamente il contratto riguarderà 1,5 milioni di lavoratori e lavoratrici di 30mila aziende. Rappresentano l’8% del Pil nazionale del 2022, il 6,2% del totale occupati e il 45% del valore delle esportazioni. Se prendiamo solo le industrie manifatturiere della metalmeccanica rappresentano il 50% del valore aggiunto dell’industria nazionale e il 44% dell’occupazione industriale.
La varietà delle imprese che compongono la categoria e il fatto di essere un settore a forte caratteristica di esportazione fa sì che anche la piattaforma contrattuale parta dalla considerazione dell’impatto che le transizioni ecologica, digitale e quella indotta dall’applicazione dell’Intelligenza artificiale avranno sulla trasformazione della produzione, dei prodotti e sui rapporti di lavoro. Riuscire ad affrontare le sfide che le trasformazioni in corso apriranno riuscendo a trovare soluzioni socialmente eque e riducendo le disparità esistenti è l’ambizione orizzonte della piattaforma presentata.
Saranno anni di profondi cambiamenti ed è per questo che il tema più presente in diversi punti della piattaforma fa riferimento alla formazione. È richiesta come rafforzamento della possibilità di partecipare alle trasformazioni necessarie per essere parte dell’economia circolare e della sostenibilità ambientale. È fondamentale per aggiornare le competenze individuali nei settori già investiti dalla digitalizzazione e dall’applicazione dell’AI. Nei settori che saranno ridisegnati dalla trasformazione produttiva dovrà essere assicurata con le politiche attive per dare nuove competenze e occupabilità per quanti dovranno cambiare azienda. È indispensabile anche per sperimentare forme più avanzate di partecipazione dei lavoratori alle decisioni di crescita delle imprese. Accordo nazionale, capacità di trasferire con accordi di secondo livello nelle imprese e nei territori le best practice che si realizzano nelle realtà più avanzate sono la scommessa per fare aderire un quadro di scelte generali a una realtà diversificata e in forte mutamento.
Dopo la formazione viene il welfare integrativo. Non è più una parte secondaria della fase contrattuale. È strumento fondamentale per avere una conciliazione vita-lavoro in costante miglioramento ed è per le stesse imprese fattore di attrazione per trattenere professionalità sempre più scarse. È questo l’ambito dove rendere effettiva una politica che favorisca il lavoro femminile e la parità sul luogo di lavoro a partire dalla maternità e dalla fase di cura dell’infanzia. Molti sono i passaggi dedicati a implementare le tutele per il lavoro delle donne e per la parità salariale.
Vi è ovviamente un’indicazione per la crescita dei salari, in forma diretta e per premialità. Come per la riduzione dell’orario di lavoro, il fulcro è però sull’obiettivo produttività, partecipazione alle decisioni e ai risultati economici. L’uso della contrattazione di secondo livello è richiamata proprio per dare piena attuazione a questi principi indicati a livello generale.
Insomma, i metalmeccanici hanno già interiorizzato nella proposta di piattaforme contrattuale i desideri dei lavoratori rilevati dal Censis e hanno presentato un documento che sarà di riferimento per disegnare i rapporti di lavoro delle industrie del futuro.
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