I NUMERI DEL LAVORO/ Le cause dei mismatch che penalizzano l’occupazione
L'esigenza di aumentare in modo significativo la quantità e la qualità dei livelli di occupazione è un obiettivo che riceve poca attenzione
Foto di StartupStockPhotos da Pixabay Esauriti gli effetti della bonus economy e della ripresa delle esportazioni, i tassi di crescita annuale della nostra economia sono tornati sui livelli precedenti all’emergenza sanitaria. Il tasso di occupazione, nonostante i positivi recuperi negli ultimi due anni, continua a rimanere distante dalla media dei Paesi dell’Ue, -9,7 punti equivalenti a 3,6 milioni di occupati a parità di popolazione. L’esaurimento degli effetti della bonus economy, il ripristino dei vincoli europei per il rientro del deficit e del debito pubblico e le conseguenze negative delle tensioni geopolitiche internazionali offrono seri motivi di preoccupazione per il nostro futuro. L’esigenza di aumentare in modo significativo la quantità e la qualità dei livelli di occupazione è un obiettivo che riceve poca attenzione nonostante il rilevante fabbisogno di risorse umane qualificate e ben remunerate, per rendere sostenibili la crescita degli investimenti e i costi pensionistici e sociosanitari derivanti dall’invecchiamento della popolazione.
Alcuni numeri possono aiutare a comprendere la rilevanza della missione. Nei prossimi 15 anni i lavoratori anziani destinati al pensionamento saranno di gran lunga superiori al numero dei potenziali ingressi dei giovani in uscita dai percorsi scolastici. La perdita della popolazione in età di lavoro viene stimata intorno ai 5 milioni di unità. Nel periodo indicato dovremo far fronte al ricambio di circa i due terzi dell’attuale popolazione attiva e all’esigenza di aumentare il numero assoluto degli occupati per compensare l’incremento atteso della popolazione anziana a carico delle persone che lavorano.
Potrebbe essere, e in parte lo è già, una buona notizia per le nuove generazioni, per le persone che cercano lavoro o che vogliono migliorare la propria condizione lavorativa, dato che in queste condizioni la domanda di lavoratori tenderà a essere superiore all’offerta disponibile. Allo stato attuale la riserva di potenziali lavoratori è stimabile in circa 3,5 milioni di persone disoccupate o inattive comunque disponibili a lavorare, e altrettante che vengono sottoutilizzate con contratti a termine o part-time involontari. Ma purtroppo il mercato del lavoro è il prodotto finale di una complessa dinamica di fattori e di vasi comunicanti che aiutano a far incontrare la domanda e l’offerta di lavoro sulla base dei fabbisogni professionali richiesti dai datori di lavoro e delle caratteristiche dei potenziali lavoratori disponibili.
Nelle recenti indagini Excelsior (Unioncamere – ministero del Lavoro) la quota dei lavoratori richiesti dalle imprese che non trova riscontro nella disponibilità di lavoratori (mismatch) viene stimata intorno al 46% della domanda, con un incremento di 16 punti rispetto al 2021. Che equivale a circa 2,4 milioni sul totale delle 5,4 milioni potenziali assunzioni previste per l’anno in corso.
La combinazione tra il basso tasso di occupazione, la riduzione della popolazione in età di lavoro e l’aumento del mismatch è una miscela destinata a comprimere i tassi di crescita degli investimenti e del reddito disponibile con le conseguenze che ne derivano.
Le caratteristiche del mismatch aiutano a comprendere le criticità che lo hanno generato. La carenza di personale in possesso di competenze adeguate si concentra in particolare nelle professionalità che richiedono robusti percorsi formativi (le lauree scientifiche e matematiche e i diplomi degli istituti tecnici superiori) e sui profili professionali esecutivi (operai specializzati, cuochi, personale sanitario, conduttori di impianti e mezzi) che sono il frutto di esperienze consolidate nel tempo. Per queste professioni la difficoltà di reperimento risulta superiore al 60-70%. Tale difficoltà rimane comunque elevata, tra il 30% e il.40%, anche per le mansioni meno qualificate, ma che in termini quantitativi riguardano un numero notevole di potenziali lavoratori. Le mansioni più richieste sono quelle degli addetti ai servizi di varia natura (camerieri, cuochi, baristi, pulizie, magazzinieri, assistenza alle persone).
L’aumento del mismatch tende a incrementare per l’incrocio di due fattori: l’impatto delle nuove tecnologie sulle organizzazioni del lavoro e sulle competenze dei lavoratori; il mancato ricambio generazionale nella fascia delle specializzazioni esecutive che hanno contribuito alla crescita di importanti segmenti delle attività economiche (la manifattura, le costruzioni, la varietà delle professioni dei lavoratori autonomi).
Dove si concentra il differenziale dei mancati posti di lavoro ovvero i – 3,6 milioni citati in precedenza rispetto alla media dei pPesi della Ue? La gran parte di questi, circa il 60% secondo le stime Eurostat per l”anno 2022, è attribuibile ai comparti dei servizi finanziati per la gran parte dalla spesa pubblica: la sanità e l’assistenza (-1,050 milioni), il personale delle pubbliche amministrazioni (-721 mila) e l’istruzione (-375 mila). Settori che tendenzialmente possono offrire risposte a una quota più elevata di laureati, diplomati e di rapporti di lavoro stabili rispetto alle altre attività economiche. Un’altra indagine dell’Eurostat relativa alle caratteristiche professionali della popolazione occupata nei Paesi dell’Ue, conferma il sottodimensionamento nel mercato del lavoro italiano della quota dei lavoratori con elevata qualificazione (-2,2 milioni) e la maggiore incidenza delle mansioni esecutive qualificate e specializzate (operai specializzati e qualificati, impiegati e professioni autonome) e dei lavoratori con bassa qualificazione.
Queste statistiche, oltre a offrire una spiegazione della bassa crescita dei redditi da lavoro in Italia, consentono di comprendere le diverse cause dell’aumento del mismatch: la carenza di una quota molto rilevante delle professioni che hanno il compito di trasferire le conoscenze e le tecnologie nelle organizzazioni del lavoro per aumentare il tasso di innovazione di competitività; la difficoltà nel garantire il turnover conseguente all’uscita dei lavoratori anziani specializzati e qualificati; il mutamento delle aspettative delle giovani generazioni rispetto alle mansioni esecutive. Sono cause diverse, ma che, nell’insieme, manifestano il progressivo indebolimento dei sistemi educativi e formativi, e l’incapacità di rigenerare i valori, i comportamenti e le competenze che risultano indispensabili per il buon funzionamento del mercato de lavoro.
Ci ritroviamo nel bel mezzo di due transizioni: quella demografica e quella digitale/ambientale, destinate a rivoluzionare gli stili di vita e gli apparati produttivi, senza un’adeguata dotazione di supporti e di strumenti per rendere sostenibili le transizioni lavorative. Un problema grave se si tiene conto dell’incidenza della mobilità lavorativa che coinvolge ogni anno oltre 5 milioni di persone e più di un terzo dei lavoratori dipendenti privati.
Sulla sostenibilità delle transizioni lavorative si misura l’efficacia delle politiche del lavoro. Quelle che ereditiamo dalle mancate riforme, in particolare quelle del welfare e dell’integrazione tra i percorsi formativi e quelli lavorativi, che spiegano il mancato contributo della spesa pubblica per favorire la crescita dei posti di lavoro qualificati nei comparti sociosanitari e nella Pubblica amministrazione, e il progressivo disallineamento dei sistemi educativi/formativi rispetto ai fabbisogni.
Cercheremo di approfondire in un prossimo articolo le caratteristiche delle politiche attive del lavoro che possono concorrere a ridurre le criticità.
Ma le riforme auspicabili diventano possibili se si concretizzano tre condizioni:
– che l’obiettivo di rigenerare la quantità e la qualità dell’occupazione venga assunto come prioritario dalla classe dirigente delle istituzioni e dalle rappresentanze del mondo del lavoro;
– che le decisioni vengano adottate con il supporto di analisi adeguate delle dinamiche del mercato del lavoro e del rilascio di informazioni condivise in grado di orientare i comportamenti degli operatori del mercato del lavoro (enti di formazione e servizi di intermediazione) delle imprese e dei lavoratori;
– che venga messo un argine alla deriva assistenzialista che ha caratterizzato l’utilizzo delle risorse disponibili nei 15 anni recenti.
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