CONTRATTI/ Il “bonus” di sindacati e imprese che aiuta i lavoratori

Il welfare aziendale o contrattuale sta avendo sempre più spazio in Italia, secondo schemi non prestabiliti, ma con indubbia utilità. Il punto di ACHILLE PALIOTTA

05.07.2015 - Achille Paliotta
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Quali considerazioni, di carattere generale, trarre dalla casistica riportata in un precedente articolo, sia a livello di welfare aziendale che di contrattazione (sia di secondo che di primo livello)? Innanzitutto, che alla luce delle recenti trasformazioni del welfare italiano, attraversato da processi di riduzione e privatizzazione e perciò sempre meno in grado di assicurare una protezione in maniera adeguata e universalistica, situazione ancor più esacerbatesi con la crisi economica, si sono aperti ampi spazi per le imprese, le parti sociali, le associazioni, le organizzazioni no-profit. Si è, pertanto, creato un welfare market promosso da compagnie, fondi pensione, operatori sanitari, agenzie di formazione, fondazioni, aziende di servizi, ecc. Diversi attori vi si sono inseriti e tra questi il contributo delle parti sociali è di assoluto rilievo, grazie anche alla diffusione crescente degli enti bilaterali e del welfare contrattuale. 

Per spiegare l’inedito ruolo del secondo welfare, a dire il vero non proprio nuovo, vale la constatazione che quando esso viene adottato, oggigiorno sempre più, da grandi aziende e multinazionali, qualche volta anche in maniera paternalistica e unilaterale, è evidente che nella maggior parte dei casi ciò avviene d’intesa con i sindacati aziendali e territoriali. Ma ancor più rilevante è l’osservazione che il sistema industriale nazionale è costituito da piccole, medie e anche micro imprese le quali non possono evidentemente permettersi di sostenere i costi dell’implementazione di tali misure. In questa situazione, tramite la bilateralità e il welfare contrattuale, si sono già formate reti territoriali per il welfare (si tratta, comunque, di un processo in fieri in contesti molto variegati), al fine di supportare le Pmi, mediante la condivisione di costi e servizi, promuovendo così, di fatto, una sorta di infrastrutturazione delle offerte a livello locale.

Vanno pure evidenziate, qui, le difficoltà recenti del sindacato nel veder accolte, dalla controparte datoriale, in sede di trattativa, le consuete richieste salariali, come la firma dei recenti Ccnl ha messo chiaramente in luce, per cui è del tutto realistico che ci si ingegni a trovare nuove modalità di integrazione al reddito. Molta parte delle misure di welfare elencate all’inizio costituiscono, dunque, il frutto “a cascata” della contrattazione nazionale fra le parti, largamente dominata dalle misure integrative pensionistiche e sanitarie di cui si ritrova, poi, ampia traccia negli accordi aziendali. In ultimo, è nella natura e nella storia stessa del sindacato, soprattutto di quello associativo, assai meno di quello conflittuale, contemperare l’usuale rappresentanza degli interessi con forme di mutualità e solidarietà, di volta in volta adattate ai tempi presenti, poiché tali strumenti sono, di fatto, una traslazione moderna delle lontane forme di mutualità e soccorso.

In generale, quindi, la prospettiva adottata dalle parti sociali, una specie di lucidità collettiva, non deve, tuttavia, far pensare a un modello di welfare residuale o neo-liberista poiché essa risponde a un’impostazione prettamente funzionale e pragmatica. Solo per fare un altro esempio concreto, si possono citare qui gli accordi promossi dal Banco di Brescia e dalla Lanfranchi Spa di Palazzolo (BS). In questi casi l’azienda ha rimesso alla decisione del proprio dipendente se “welfarizzare” o meno una parte del premio di risultato, ovvero se incassare il premio nel modo tradizionale (in salario) oppure scegliere erogazioni esenti da tassazione e contribuzione (asili-nido, asili, spese per il diritto allo studio, spese di trasporto). Scegliendo la seconda soluzione questi incasserebbe il 100% della somma messa a disposizione dall’impresa, piuttosto che il 50% se optasse per il pagamento in denaro (30% per i contributi più il 20% medio per il pagamento delle tasse). 

In conclusione, ciò che emerge da tutte queste misure è la capacità del secondo welfare di intercettare bisogni, domande, interessi, logiche d’azione diverse non sempre riconducibili a schemi preordinati; i mutamenti recenti nelle pratiche del welfare, sono complementari, poi, ai processi di cambiamento degli assetti delle stesse relazioni industriali, con il ricorso vieppiù crescente a misure di welfare contrattuale cui si aggiunge anche la forte diffusione di quello aziendale.

 

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