DECRETO DIGNITÀ/ I numeri (e la realtà) dimenticati dal Governo

Il Governo, con il Decreto dignità, è intervenuto sui contratti a termine, dimenticando o non considerando bene però qual è la realtà del mercato del lavoro, dice MARIO MEZZANZANICA

11.08.2018 - Mario Mezzanzanica
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Lapresse

«La parola “trentasei”, ovunque ricorra, è sostituita dalla seguente: “ventiquattro”, la parola “cinque” è sostituita dalla seguente: “quattro” e la parola “sesta” è sostituita dalla seguente: “quinta”; le parole “centoventi giorni” sono sostituite dalle seguenti: “centottanta giorni”». Sono frasi estratte dall’articolo 1 – Misure per il contrasto al precariato del decreto legge da poco approvato e denominato Decreto dignità. Le quantità proposte (trentasei, ventiquattro, sesta, quinta, ecc.) si riferiscono a riduzioni, o in un caso aumento, di mesi, giorni, numero di rinnovi dei contratti a termine, numero di proroghe ammissibili, mensilità massime riconoscibili al lavoratore in caso di licenziamento e altro. 

Questo è un estratto del decreto approvato, breve ma molto significativo in quanto rappresenta le nuove condizioni che, associate alla necessità di motivare le proroghe (reintroduzione per le proroghe di contratti a tempo determinato che superino i 12 mesi di una causa oggettiva – tolta dal Jobs Act), rappresentano quanto il legislatore prevede per ridurre l’utilizzo dei contratti a tempo determinato a favore dei contratti indeterminati. Questo provvedimento è considerato parte sostanziale per la riduzione della precarietà e quindi per il riconoscimento della dignità del lavoratore. 

Quando vedo dei valori numerici in un decreto o in una legge mi viene sempre in mente che certamente saranno stati inseriti perché il legislatore avrà studiato la situazione (analizzandola quantitativamente) e avrà quindi osservato che, ad esempio, per ridurre la precarietà e aumentare la dignità del lavoratore occorra ridurre la durata massima di un contratto a tempo determinato da 36 mesi a 24 mesi, e così per gli altri valori. Ma è veramente così? Perché non a 30 o 28 o 26 o altro numero a piacere? Nessuno lo sa, lo dice, né tantomeno lo sostiene ragionevolmente. Si pone semplicemente un numero e siccome, in questo caso, è inferiore a quello della legge precedente e riduce il tempo di permanenza con contratto a termine in un’azienda, si dice che si riduce la precarietà. Tutto finisce qui! Se poi un lavoratore facesse 24 mesi in un’azienda come magazziniere, altri 24 in un’altra come facchino, altri 24 in un’altra come manovale, non sarebbe precario? Questo lavoratore potrebbe essere considerato meno precario di chi, tornando all’esempio fatto, lavorasse per 36 mesi a ogni contratto, anziché 24? E poi: la precarietà del lavoro è riconducibile a un numero di proroghe più o meno associate a una “giustificazione oggettiva”?La situazione è certamente più ampia e complessa. Ma proviamo a guardare più da vicino la realtà del mondo del lavoro e in particolare di quello odierno. 

In termini quantitativi, l’incidenza dei contratti a termine nel nostro Paese è nell’intorno dei valori medi europei; ci attestiamo al 15,5% nel 2017 rispetto a un valore pari al 14,5% dell’Europa a 15 paesi (il valore più alto è pari al 26,8% della Spagna e il più basso, pari al 5,6%, è nel Regno Unito – dove i contratti a tempo determinato sono molto poco utilizzati in quanto il tempo indeterminato consente l’interruzione in qualsiasi momento e sostanzialmente senza motivazione). La crescita dei contratti a termine, oltre a fattori tecnici (sostanziale eliminazione dei contratti a progetto), è dovuta a fattori principalmente legati all’andamento economico, alle difficoltà nella previsione di lungo periodo dei mercati e delle opportunità che potranno offrire, all’uscita dalla grande crisi economica degli ultimi anni, ai cambiamenti dovuti all’innovazione tecnologica e alla globalizzazione. 

Questi fattori che stanno cambiando strutturalmente il mercato del lavoro, hanno avuto e continueranno ad avere un forte impatto sulle situazioni odierne e future del lavoro delle persone. La cosiddetta “flessibilità” del lavoro sarà sempre più parte dell’esperienza lavorativa e potrà o degenerare in precarietà e disoccupazione o essere vissuta come parte integrante della propria esperienza professionale e lavorativa. Si cambierà lavoro più e più volte nel corso della vita lavorativa: posto di lavoro, mansioni, professioni, territori, ecc. L’esperienza del cambiamento fa e farà sempre più parte del nostro percorso lavorativo e professionale. 

Per queste ragioni, e i dati odierni già lo dimostrano, la stabilità è la conseguenza del contenuto del lavoro, fattore primario che genera la continuità nel tempo. Per esemplificare porto due esempi derivanti dai nostri studi: 

1) il contratto a tempo indeterminato fino a pochi decenni fa rappresentava per la persona la permanenza nella stessa azienda per 30/35 anni (fino alla pensione). Abbiamo osservato oltre 2 milioni di contratti a tempo indeterminato in regione Lombardia (prima della crisi e durante – la situazione è sostanzialmente equivalente): entro tre anni si sono chiusi oltre il 50% degli stessi (si passa da una azienda all’altra pur principalmente rimanendo con contratti a tempo indeterminato); 

2) per le persone con contratti a termine (sia a tempo determinato, sia in somministrazione), il problema della continuità e della stabilizzazione è legato allo sviluppo professionale: indipendentemente dalle proroghe contrattuali con la stessa azienda o dal passaggio da un’azienda all’altra chi cresceva in professionalità andava verso contratti a tempo indeterminato, al contrario chi continuava a variare mansioni e qualifiche aveva un forte rischio di rimanere intrappolato in contratti temporanei o peggio di uscire dal mercato del lavoro e andare verso la disoccupazione.

Ci sono tre fattori che oggi condizionano la vita lavorativa: 1) l’attenzione alla crescita professionale, imparare un mestiere e poter quindi evolvere professionalmente nel tempo, rappresenta oggi e per il futuro un elemento portante per la continuità e stabilità lavorativa; 2) i costi dei servizi, sia associati al lavoro (trasporti, ecc.), sia alla famiglia (affitti e spese in genere), sono sempre più elevati e incidono significativamente sugli stipendi; 3) la chiarezza dello scopo per cui si lavora è il motore principale del nostro agire: per il bene proprio, dei propri famigliari, del territorio in cui viviamo, del nostro Paese. Pertanto investire nell’educazione – istruzione e formazione continua -, nelle politiche di welfare e nel capitale umano, sono gli elementi portanti del lavoro odierno e futuro e rappresentano tasselli portanti per la costruzione di un mercato del lavoro dignitoso. 

Sembrano “poche” le tracce di questi elementi nel Decreto dignità.

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