I NUMERI/ I vantaggi nascosti nel “contratto dei giovani”

Crescono le difficoltà dei giovani laureati a inserirsi nel mercato del lavoro e il contratto di apprendistato non decolla. L’analisi di GIUSEPPE SABELLA e PATRIZIA TIRABOSCHI

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Immagini di repertorio (Infophoto)

Secondo l’Ufficio Studi Bachelor, l’ultimo trimestre del 2012 è caratterizzato dalla crescente difficoltà per i giovani laureati a inserirsi nel mercato del lavoro. Solo il 39% delle imprese starebbe reclutando giovani laureati e si starebbero registrando il 21% in meno delle assunzioni rispetto al trimestre precedente. Un dato significativamente basso rispetto alle previsioni del terzo trimestre dell’anno (+60%), dove però bisogna considerare il lavoro “stagionale”, ma simile a quello previsionale del secondo (+34%). Rispetto alla rilevazione precedente, le intenzioni di assunzione delle imprese sono quindi diminuite di 21 punti percentuali.

Tra le forme contrattuali proposte, l’apprendistato, la strada maestra per l’inserimento lavorativo dei giovani, sembra proprio non decollare. Salvatore Corradi, Presidente di Bachelor, ha recentemente dichiarato che “l’apprendistato fino a questo momento si è dimostrato inutile perché considerato troppo complicato per le imprese e troppo poco stimolante per i laureati, che non lo capiscono e lo giudicano inadatto alle loro necessità; non solo: prevedo che l’apprendistato sui laureati continuerà a incidere poco anche nel prossimo futuro. Sarebbe stato meglio continuare con i contratti di formazione lavoro: quelli sì che avevano funzionato. La verità è che si dovrebbe pensare un contratto ad hoc solo per i laureati considerato che ogni anno ne escono 70mila dalle università”.

Perché non piace ai giovani? L’apprendistato non piace ai giovani perché questi non amano sentirsi “apprendisti”. Bisognerebbe spiegare loro che l’apprendimento nel lavoro è continuo, è il learning by doing. Del resto per diventare avvocati, commercialisti, giornalisti non si fa il “praticantato”? Questo è il senso dell’apprendistato. Perché le aziende lo sottoutilizzano? Le aziende lo sottoutilizzano perché faticano a comprendere la normativa: devono fare formazione all’apprendista, ma non sanno quando e con chi farla.

Come al solito, cambiano le leggi ma il sistema fatica a recepirne contenuti e ad applicarle. Ricordiamo che il Testo Unico sull’apprendistato è figlio di un’Intesa siglata da Governo, Regioni e Parti sociali. Quindi, la convergenza dell’intero sistema, è premessa per un buon funzionamento della disciplina. Invero, a nostro parere, in un’analisi applicativa del contratto di apprendistato si dovrebbe procedere valutando sia le disposizioni legislative previste a regolamentazione dell’istituto, sia le esigenze delle aziende nella applicazione della stessa. Il contratto di apprendistato, in particolare, è storicamente caratterizzato, nel nostro ordinamento, da una continua evoluzione normativa volta all’effettivo adempimento della finalità connessa allo stesso: l’espletamento formativo.

In tal senso ci sembra difficile comprendere la posizione di coloro che ritengono che il “vecchio” contratto di formazione e lavoro, abrogato nel 2003, fosse “migliore” dell’apprendistato; ciò in particolare perché non rilevano sostanziali differenze tra le due tipologie contrattuali che prevedevano entrambe la componente formativa quale essenziale. Anche dal punto di vista della disciplina del rapporto di lavoro, il riconoscimento del contratto di formazione e lavoro quale rapporto “a termine” sembra ben compensato dalle specifiche modalità di risoluzione del rapporto di apprendistato al termine della formazione.

Proprio con riferimento alle modalità di risoluzione del rapporto sembra, al contrario, che la disciplina in materia di apprendistato possa offrire ai datori di lavoro, al contrario del contratto di formazione e lavoro, la possibilità di recedere dal rapporto anche prima della scadenza del termine del periodo di formazione, nel rispetto della disciplina generale in materia di licenziamenti individuali.

Peraltro non va dimenticato che, successivamente al D.lgs. n. 276/2003 e contestualmente all’abrogazione del contratto di formazione e lavoro, il legislatore ha previsto ben tre tipologie di apprendistato, volte a tutelare apprendisti e qualifiche o qualificazioni effettive raggiungibili con il rapporto. In particolare, si individuano tre tipologie di contratto finalizzate ciascuna al raggiungimento di finalità diverse: qualifica di istruzione obbligatoria, qualificazione contrattuale e qualifica di alta formazione. Con riferimento a quest’ultima, va rammentato che oggi è possibile conseguire, per il tramite del contratto di apprendistato pertanto mediante un positivo connubio formazione-lavoro, un titolo di studio di alta formazione: laurea, master, dottorato di ricerca.

Lo stesso recente T.U. in materia emanato con D.lgs. n. 167/2011 ha previsto nell’ambito del contratto di apprendistato ampie competenze formative espletabili in azienda, per il tramite delle previsioni di contrattazione collettiva, superando le oggettive difficoltà emerse nella concreta applicazione della Riforma Biagi con riferimento alla ripartizione di competenze tra Stato, Regioni, e contrattazione collettiva e all’individuazione del concreto adempimento dell’obbligo formativo.

Probabilmente, come più volte già rimarcato in altri interventi, il “problema apprendistato” è, nel nostro Paese, più riconducibile all’aspetto socio-culturale che legislativo. Se infatti è pur vero che i giovani non privilegino il titolo di “apprendista”, sembra d’altra parte necessario un intervento, di livello informativo e formativo, che sviluppi sia nei futuri lavoratori, sia nei lavoratori giovani, le conoscenze di base per meglio comprendere la disciplina in materia di rapporto di lavoro anche con riferimento al contratto di apprendistato superando le reticenze connesse più alla denominazione dell’istituto che alle funzioni allo stesso connesse.

In particolare, le novità previste in tema di apprendistato con il Testo Unico sembrano facilitare, per i datori di lavoro, l’adempimento effettivo della componente formativa. Nello specifico, lo strumento della somministrazione di lavoro, che oggi il legislatore espressamente prevede anche per contratti di apprendistato, potrà garantire attraverso soggetti competenti in materia formativa l’effettivo adempimento degli oneri connessi all’istituto.

In tal senso, l’Agenzia di somministrazione, datore di lavoro, potrà agevolmente farsi carico non solo degli adempimenti connessi alla gestione amministrativa del rapporto, ma altresì dell’espletamento formativo garantendo all’utilizzatore non solo un risparmio contributivo indiretto, ma altresì, e soprattutto, la presenza di giovani adeguatamente formati in relazione alle esigenze, nonché di un efficace monitoraggio del percorso in apprendistato.

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