PUBBLICO IMPIEGO/ La scommessa di Brunetta sulla formazione continua

- Giuliano Cazzola

Renato Brunetta ha presentato un grande piano di formazione e di aggiornamento dei pubblici dipendenti che può cambiare volto alla Pa

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Renato Brunetta, Ministro Pubblica Amministrazione (LaPresse, 2021)

Il ministro Renato Brunetta, pur essendo in politica da decenni, non ha smesso mai di essere un professore di economia del lavoro. Tra i titolari più attivi della compagine governativa ha portato a conclusione una serie di provvedimenti in grado di cambiare il volto della Pa. Ma il professore riemerge puntualmente sul versante della comunicazione che il ministro cura personalmente diffondendo slides e scrivendo articoli molto ampi e argomentati. Di recente ha pubblicato un saggio scritto insieme a Michele Tiraboschi sul lavoro agile nella Pubblica amministrazione, ma il suo ultimo contributo riguarda la presentazione e l’avvio di un grande piano di formazione e di aggiornamento dei pubblici dipendenti, finanziato (con un miliardo come previsto nel Protocollo del marzo 2021) nel contesto del Pnrr e rivolto all’intera platea dei lavoratori della Pa (3,2 milioni). 

Spiegando in un saggio su Il Foglio, Brunetta usa delle metafore ficcanti, quali “ricaricare le batterie” del lavoro pubblico e “cambiare il sangue” della Pubblica amministrazione. I problemi di finanza pubblica dell’ultimo decennio (che determinarono l’archiviazione della riforma da lui realizzata nella sua prima esperienza in quel ministero) hanno provocato un depauperamento degli organici nel numero (specie a livello locale) e nella qualità, poiché i budget della formazione sono stati i primi a essere tagliati. Nel 2019, denuncia il ministro, il numero medio di formazione per dipendente pubblico è stato di 8 ore. 

Due saranno gli ambiti di intervento sullo stock di capitale umano della Pa. Uno riguarda lo sviluppo delle competenze digitali di base. In dodici mesi, il programma di formazione che sarà avviato entro breve, in collaborazione con grandi player pubblici e privati, anche internazionali, darà la possibilità – scrive Brunetta – a tutti i dipendenti pubblici, sia quelli delle amministrazioni centrali, sia quelli degli enti locali, di effettuare un “salto di livello”, partendo dal proprio grado di conoscenza degli strumenti digitali: dal livello base all’intermedio, dall’intermedio all’avanzato. In una fase successiva, il programma verrà esteso anche alle competenze trasversali e, per i dirigenti e i ruoli direttivi, alle competenze manageriali. Progressivamente, il piano comprenderà lo sviluppo delle competenze previste in tutti gli altri ambiti del Pnrr (transizione amministrativa, transizione ecologica, ecc.). 

Gestire e attuare i progetti Pnrr e aumentare in modo strutturale la capacità amministrativa della Pa saranno i due effetti diretti del Piano. Ma è facile comprendere – avverte il ministro – quale impatto possa avere un processo formativo che coinvolge una platea così ampia in un Paese che, secondo l’Ocse, è ancora all’ultimo posto in Europa nella classifica del capitale umano. Dove solo il 42% delle persone di età compresa tra i 16 e i 74 anni possiede almeno competenze digitali di base, contro il 58% dell’Ue. Dove esistono carenze nelle abilità verbali, di ragionamento e quantitative, mediamente più significative che nel complesso degli altri Paesi. E dov’è più elevato il cosiddetto skill mismatch, cioè il disallineamento tra le competenze trasmesse ai giovani dal sistema formativo e quelle richieste dal mercato. Un gap che rappresenta una delle principali cause della disoccupazione, soprattutto a lungo termine, oltre che un ostacolo alla crescita del Pil e alla competitività delle imprese.

Ad avviso di chi scrive, però, è un’altra la vera intuizione contenuta nel piano (e ha un valore che va oltre i confini della Pa). L’altro suo pilastro – spiega Renato Brunetta – consentirà a tutti i dipendenti pubblici che lo vorranno di usufruire di un incentivo per l’accesso all’istruzione terziaria. Non solo la Pa si appresta, quindi, ad assumere personale sempre più qualificato, ma, coerentemente con le prospettive di up-skilling, investe anche sulla formazione universitaria di chi già lavora al suo interno. Qui seguono i dati. I laureati nella Pa sono il 41,1% del totale. Al netto di alcune componenti delle pubbliche amministrazioni più tradizionalmente labour intensive (si pensi alle forze di polizia, vigili urbani e forze armate), colpisce, però, che la quota dei laureati sia sotto media anche in amministrazioni quali i ministeri (29%, mentre gli enti pubblici economici, anche quelli che erogano servizi all’utenza, quindi molto operativi, sono sopra media, con quasi 50% laureati) e il comparto Regioni ed enti locali (30%), nonché tra il personale amministrativo della Pubblica istruzione. 

È evidente, dunque, che per qualificare la Pa non basta assumere nuovi profili altamente professionalizzati. Occorre anche occuparsi di chi c’è, offrendo formazione e accesso alla laurea e ai master, a cui agganciare lo sviluppo di carriera e il miglioramento retributivo coerentemente con quanto previsto dalla nuova “quarta area” nei contratti di lavoro. In sostanza – sostiene Brunetta – non si realizzerebbe quel salto di qualità necessario senza implementare la formazione di base. È per questi motivi che il ministero ha realizzato accordi con alcune Università, a partire dalla Sapienza, per facilitare l’accesso a un livello di istruzione superiore. 

Tuttavia, oltre alla possibilità di frequentare i normali corsi universitari, gli Atenei come gli Istituti secondari devono compiere un salto di qualità nel campo di una nuova educazione degli adulti, allo scopo di affrontare le conseguenze della modernizzazione. La prima – scrive Brunetta – è la velocità con cui le conoscenze acquisite diventano obsolete. Negli anni Novanta del secolo scorso, chi frequentava l’università sapeva che la metà delle nozioni apprese nel corso di laurea sarebbero risultate superate in un tempo medio di quindici-venti anni. Questa prospettiva si è ridotta a quattro-sei anni, ed è sempre più disallineata rispetto ai lavori emergenti. Vuol dire accettare – ecco la seconda conseguenza – che le nozioni apprese durante i percorsi universitari e di specializzazione post-laurea saranno presto insufficienti e inadeguate, e sarà necessario aggiornarsi continuamente. Un sistema formativo permanente è l’unico modo per fronteggiare la skill obsolescence, che colpisce in particolare i lavoratori più anziani della Pa. 

Sono considerazioni queste che rimandano a un rapporto dell’Inapp di alcuni anni or sono, che individuava alcuni fattori socio-demografici come istruzione, età, occupazione e professione, che frenano le possibilità di accesso alla formazione degli occupati. Per esempio, l’opportunità di essere coinvolti in attività formative diminuisce tra chi è poco istruito, ha superato i 45 anni e svolge un lavoro poco qualificato. La fascia di lavoratori che soffre di più rispetto alle opportunità formative è quella degli over 50  a basso livello di qualificazione (low-skilled) e residenti nel Mezzogiorno. “In generale –  sosteneva il rapporto –  gli over 50 mostrano competenze inadeguate rispetto alle innovazioni tecnologiche e organizzative: fattore che può ulteriormente ampliare la differenza tra domanda e offerta di competenze e metterne a rischio l’occupabilità. Per questo è indispensabile la progettazione di una formazione basilare mirata allo sviluppo delle competenze chiave”.  Tali competenze erano indicate nell’esercizio del pensiero critico, nell’attitudine alla risoluzione dei problemi, nella creatività, nella disponibilità a innovare, nella capacità di comunicare efficacemente, nell’apertura alla collaborazione e al lavoro di gruppo.

Resta comunque nel Piano un passaggio che non ci sembra chiarito: il ruolo in tale contesto di cambiamento e di innovazione della Scuola superiore della Pa. È un vuoto significativo. 

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