SMART WORKING & CONGEDO COVID/ I problemi per i lavoratori-genitori rimasti irrisolti

- Alessandra Servidori

Con la riapertura delle scuole rischiano di esserci problemi per i lavoratori genitori, nonostante le misure previste dal Governo

Una donna a lavoro
Pixabay

Secondo l’European foundation for the improvement of living and working conditions, le persone che lavorano regolarmente da casa hanno il doppio delle probabilità di lavorare 48 ore o più a settimana rispetto a quelli che lavorano presso la sede del datore di lavoro e sei volte più probabilità di lavorare nel tempo libero. Inoltre, a molti lavoratori capita di svegliarsi ripetutamente durante le ore di riposo notturno. Questo – secondo il Parlamento europeo – a causa del controllo dei dirigenti, della richiesta di disponibilità costante e ai labili confini tra lavoro e vita privata . Dunque per quasi il 50% delle persone che ha l’utilizzata, questa modalità di lavoro si è tradotta in un surplus nel carico di lavoro, soprattutto e quasi esclusivamente per le lavoratrici.

A metà ottobre si farà sentire l’influenza stagionale e i dati sui contagi non ci mettono in una situazione di sicurezza. Sarebbe pertanto utile estendere la modalità semplificata di adozione del lavoro agile sino alla fine dell’anno per tutti, dai dipendenti pubblici ai privati e agli autonomi. La legislazione su questa modalità di lavoro è molto imperfetta ed è intervenuta per introdurre alcune fattispecie agevolative per le famiglie, ma smart working e congedo straordinario Covid sono ancora diversamente interpretabili.

Queste fattispecie introdotte dal decreto legge n. 111/2020, hanno messo in grande difficoltà la gestione dell’assenza dei lavoratori genitori. Il decreto legge n. 111/2020, art 5 , pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 223 dell’8 settembre 2020, riprende disposizioni già utilizzate nei mesi precedenti e cioè appunto smart working e congedi straordinari per i genitori con figli minori di 14 anni. Fino al 31 dicembre 2020, i lavoratori dipendenti, con figli conviventi minori di 14 anni, potranno svolgere la prestazione di lavoro da remoto, per tutto o parte del periodo di durata della quarantena disposta dal Dipartimento di prevenzione della Asl a seguito di contatto verificatosi all’interno del plesso scolastico ove studia il proprio figlio. Qualora l’attività lavorativa non fosse compatibile con il lavoro agile, ovvero in alternativa a esso, uno dei due genitori potrà astenersi dal lavoro per tutto o parte del periodo corrispondente alla durata della quarantena del figlio, attraverso un congedo straordinario, che riprendendo le prescrizioni già previste dai precedenti decreti potrà essere richiesto anche a ore. Il legislatore riconosce un’indennità pari al 50% della retribuzione percepita dal lavoratore, calcolata secondo quanto previsto per il congedo di maternità (ad eccezione del comma 2 dell’art. 23 del D. L.vo n. 151/2001). E i periodi di congedo saranno coperti da contribuzione figurativa.

Però la fruizione del congedo straordinario, ovvero dello smart working, da parte di uno dei genitori, impedisce all’altro di richiedere le medesime agevolazioni. Stesso divieto è previsto qualora l’altro genitore non svolga alcuna attività lavorativa. Il beneficio del congedo parentale straordinario è riconosciuto nel limite massimo di spesa di 50 milioni di euro. Qualora l’Inps, deputata al monitoraggio della spesa, verifichi il raggiungimento, anche in via prospettica, del limite di spesa, bloccherà la presentazione di ulteriori domande.

Ci sono dei problemi concreti che non possono essere lasciati al caso: prima di tutto non sembra sussistere un periodo massimo di congedo straordinario richiedibile, in quanto esso è collegato ai giorni di quarantena (anche più di una sino al 31 dicembre?). Non sembra neanche obbligatoria la presentazione, al datore di lavoro in caso di smart working o all’Inps in caso di richiesta di congedo, di alcuna documentazione attestante lo stato di quarantena disposto dal Dipartimento di prevenzione della Asl. Poi per quanto riguarda la richiesta del lavoro agile al proprio datore di lavoro, questa non viene definita quale diritto del lavoratore, ma come possibilità che debba essere condivisa dall’azienda per potersi realizzare. E se non è condivisa dal datore di lavoro, non scatta il beneficio.



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