CONGEDO DI MATERNITÀ/ Il piano complementare per aiutare le donne al lavoro

- Giancamillo Palmerini

Ci sono stati recenti interventi sui congedi di maternità. Ma occorre agire anche sui servizi per le famiglie per aiutare l’occupazione femminile

Una donna a lavoro
Pixabay

Il congedo di maternità è, come noto, il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro riconosciuto alle lavoratrici dipendenti (anche, ad esempio, iscritte alla gestione separata dell’Inps) durante la gravidanza e il puerperio. In presenza di determinate condizioni che impediscono alla madre di beneficiare del congedo, l’astensione dal lavoro spetta al padre (congedo di paternità). Il diritto al congedo, e alla relativa indennità, sono, inoltre e ovviamente, previsti anche in caso di adozione o affidamento di minori.

L’obbligatorietà del congedo per le lavoratrici dipendenti è sancita dal Testo Unico sulla maternità e paternità che vieta ai datori di lavoro di adibire le donne al lavoro durante il periodo di congedo di maternità. Secondo quanto previsto dal Testo Unico in materia, il congedo di maternità inizia due mesi prima la data presunta del parto salvo diverse previsioni dei Ccnl e per i casi di maternità a rischio. Il periodo di astensione può, infatti, riguardare periodi di gestazione antecedente i due mesi qualora sia disposta l’interdizione anticipata su disposizione dell’Asl competente, se la gravidanza è ritenuta a rischio, o della Direzione del lavoro se le mansioni sono incompatibili con la gravidanza.

In questo quadro generale sono state introdotte, negli ultimi anni, alcune interessanti novità che cercano di intercettare i bisogni emergenti del mondo del lavoro che cambia. Dal 2017, ad esempio, il congedo di maternità non è più obbligatorio, viste le caratteristiche tipiche dei lavori interessati, per le lavoratrici iscritte alla Gestione separata. La Legge di bilancio per il 2019 ha introdotto poi, in alternativa alle consuete modalità di fruizione, la facoltà per le madri di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l’evento del parto, entro i cinque mesi successivi allo stesso, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi, ovviamente, pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.

Per rendere, come spesso accade, operative tali previsioni l’Inps ha, nei giorni scorsi, pubblicato una circolare con la quale chiarisce le diverse criticità che sempre emergono in questo caso. Ad esempio, l’istituto di previdenza specifica che la certificazione sanitaria deve essere acquisita nel corso del settimo mese di gravidanza e deve attestare in modo chiaro che la prosecuzione del lavoro fino alla data del parto, non comporti, ma sembra un’ovvietà, un pericolo di salute per la gestante e per il nascituro.

Sono, certamente, piccoli passi, ma dimostrano la consapevolezza di provare a dare risposte diverse ai bisogni di un mondo del lavoro profondamente in cambiamento e nel quale, fortunatamente, le donne e le madri hanno un ruolo sempre più da protagonista. Probabilmente sarebbe opportuno affiancare a questi dispositivi “normativi” un serio piano di potenziamento dei servizi a favore delle famiglie con figli piccoli (asili, babysitteraggio, ecc.) senza il quale tutta la retorica sulla conciliazione, o armonizzazione, lavoro e famiglia rischia, per l’ennesima volta, di rimanere solo lettera morta.

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