FESTA DELLE DONNE, 8 MARZO/ Smart working e voucher non bastano al lavoro delle donne

- Alessandra Servidori

Oggi 8 marzo è la Festa della donna. Quest’anno è un’occasione in più per riflettere sull’importanza dell’occupazione femminile per il Paese

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(LaPresse)

Non c’è molto da festeggiare in questo Anno del Signore 2020, soprattutto per le italiane e le europee, l’8 marzo giornata dedicata alla Festa delle donne. Secondo Eurostat, il divario retributivo di genere (differenza tra i guadagni orari lordi medi dei dipendenti di sesso maschile e femminile in percentuale dei guadagni lordi maschili) è del 16%. E in questo purtroppo l’Italia è perfettamente allineata. Il divario retributivo di genere aumenta con l’età, mostrando l’impatto delle interruzioni di carriera che le donne sperimentano durante la loro vita lavorativa, in particolare a causa della maternità. Inoltre, la situazione peggiora quando le donne vanno in pensione poiché la loro pensione è – in conseguenza del divario retributivo di genere e delle condizioni di lavoro più precarie – circa il 40% in meno.

Chiaro allora che, se si vuole proporre una ricorrenza densa di significato e al passo coi tempinon è possibile pensare a un modo solo di occuparsi della situazione e non perdersi d’animo. È necessario invece fare i conti con un panorama articolato che vede oggi l’emergenza occupazionale femminile più importante come mai, non solo per il virus infettante che ha bloccato l’economia, ma per la consapevolezza che se fino al 2008 timidi accenni al recupero di occupazione si erano fatti, oggi la globalizzazione e la tecnologia  nel mercato del lavoro si trovano di fronte alla necessità di includere le persone e la componente umana ricoprire una posizione di assoluto rilievo, in quanto tutti i possibili sviluppi passano ancora dalla relazione interpersonale.

Succede che ai tempi del coronavirus si rilancia lo smart working e pare che imprese, banche, assicurazioni si stiano organizzando, ma l’Italia è fatta di uffici, negozi, servizi che non si possono svolgere da postazione remota. La possibilità di lavorare da casa, in realtà, pare facilitata da uno dei decreti attuativi pubblicati in Gazzetta Ufficiale, per affrontare l’emergenza sanitaria, che introduce l’eventualità di ricorrere al lavoro agile anche senza precisi accordi azienda-lavoratore. Ma  con le scuole chiuse e con l’indicazione di proseguire ancora una terza settimana i figli soprattutto da 0 a 12 anni sono da accudire: lo sono normalmente ancora di più ora, posto che l’altra soluzione, ovvero il part-time,  è poco adottato nelle aziende.

La gestione dei rapporti di lavoro in emergenza  pone comunque  problematiche  e lo smart working non è la panacea, è una soluzione interessante ma non risolutiva per chi lavora a contatto con le persone. Lo smart working è una modalità di lavoro organizzativo e non è un telelavoro e basta e stanno emergendo tanti limiti,  perché il metodo  richiede  comunicazione degli orari, situazione di sicurezza, quindi c’è un problema normativo e organizzativo che non si risolve semplicemente. Il fermo produttivo poi rischia di creare disoccupazione ulteriore e i dati Istat ci dicono sistematicamente che le prime a perdere l’occupazione sono le donne.

La verità è che anche prima del falcidiante virus eravamo e siamo ancora lontani da quella soglia del 60% di donne occupate che, secondo le stime della Banca d’Italia, produrrebbe in Italia un incremento del Prodotto interno lordo – a produttività invariata – del 9%. Non è semplice stabilire una relazione tra l’incremento del Pil e l’aumento dell’occupazione femminile,  ma i dati sono in linea con quanto previsto dalla womenomics, secondo cui il lavoro femminile fa crescere l’economia e, dunque, favorire una maggiore integrazione delle donne nel mercato del lavoro risponde anche a principi di efficienza economica. Colmare il divario occupazionale di genere permetterebbe di superare il problema della sostenibilità delle pensioni  sia direttamente, con l’aumento del tasso di occupazione (una maggiore quantità di forza lavoro farebbe scendere il rapporto tra pensionati e lavoratori, rendendo più sostenibile l’erogazione delle pensioni) che e indirettamente, attraverso l’aumento del tasso di fecondità.

In Europa dopo la direttiva sul work life balance c’è in generale aumento dell’investimento economico, legislativo e strategico programmatico  da parte di alcuni Stati su questo tema (ma non ancora in Italia). Questo accade perché i Paesi membri si sono resi conto di dover affrontare alcune questioni cruciali al fine di equilibrare i pesi della bilancia nel tentativo di stabilire una maggiore eguaglianza di genere, specialmente in ottica occupazionale. La direttiva  ha certamente il valore di introdurre misure che, coerentemente con la Strategia europea per l’occupazione Europa 2020, puntano a promuovere interventi che incidano sull’occupabilità dei soggetti, in particolare per quelli che hanno sulle spalle oneri di cura. La ministra della Famiglia ha promesso voucher per le babysitter e maggiori congedi parentali, ma – ammesso che il provvedimento arrivi in fretta – coglieranno le imprese il vantaggio di una modalità di lavorare più flessibile che lasci ai collaboratori maggiore scelta nella gestione dei propri tempi di vita privata e lavorativa? Senza una reale percezione dei vantaggi che queste misure potrebbero generare, i cambiamenti che la direttiva introduce rischiano di sortire l’effetto di un adempimento, con il rischio di penalizzare, ad esempio sul fronte delle opportunità di carriera, chi ne fruirà.

In questo momento di emergenza alcune importanti associazioni come le Acli  a Bologna per sostenere le famiglie e le donne che lavorano hanno organizzato dei servizi di babysitter e in alcune  città si è messo in moto   la babysitter di condominio. Ovvio vi sia un contratto, cioè il contratto collettivo proprietari di fabbricati, applicato dagli studi di amministrazione condominiale che  prevedono l’assunzione in comune tra più famiglie di  categorie di lavoratori tra i quali: assistenti condominiali che svolgono mansioni relative alla vita familiare dei condomini, o di una loro parte; lavoratori che svolgono, in appositi spazi condominiali, all’interno della propria abitazione o all’interno delle proprietà esclusive di uno o più condomini, servizi per la prima infanzia o per persone anziane autosufficienti o, più in generale, attività relative alla vita familiare, a favore dei condomini o di una loro parte. È dunque pienamente lecito che la babysitter instauri un rapporto “condominiale”. Questa è una soluzione che funziona, augurandoci  l’impegno del Governo (poco amico delle donne) verso norme cogenti sulla conciliazione tra tempi di vita e di lavoro che sostengano le lavoratrici e le famiglie dal punto di vista  sociale contributivo e fiscale.

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